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sorber y soplar



Es imposible sorber y soplar a la vez. Pruébalo. Es imposible. Por mucho que los gurús del  "todo a cien" te engañen con el "si quieres, puedes". No se puede. Así, en absoluto.

Tampoco se puede tener una vida cómoda sin haber tomado decisiones incómodas, salvo que te toque la lotería o circunstancia similar (e incluso así). Vivir cómodo a largo exige vivir incómodo a corto. Y aquí la Psicología ya nos ha demostrado que resulta muy difícil diferir la recompensa pero, a la vez, que quienes son capaces de hacerlo en pro de un bien mayor postergado tienen una mayor probabilidad de éxito.

Conseguir cualquier cosa mínimamente relevante exige tiempo. Y esfuerzo. Y paciencia. Y resiliencia. Y tolerancia a la frustración...y otras chicas del montón. Porque tener lo que tiene Juanita es tan simple como hacer lo que hace Juanita, en especial, comprometerse con sus mismas renuncias. Y, salvo que todo te haya venido dado o negado en esta vida, comprar sin mirar el precio exige trabajar sin mirar el reloj. Y eso ya no mola tanto...sobre todo cuando la primera clase de la asignatura de Relatividad siempre empieza con la frase "yo trabajo muchísimo".

Tampoco resulta fácil ir en busca de la felicidad enfundado en un pesado traje de queja. El otro día tuve que coger varios taxis en una misma mañana. La primera carrera la hice con un taxista que tenía el taxi casi tan sucio como iba él, que conducía a tirones y que no paraba de despotricar contra todo y contra todos, haciendo especial hincapié en lo mal que estaba el trabajo. La segunda carrera la hice con un taxista que iba impecablemente vestido y con un taxi que, aún no siéndolo, parecía nuevo de lo cuidado que estaba. El segundo taxista se mostró amabilísimo y, antes de irme, me agradeció la conversación y me dio su tarjeta por si lo necesitaba. Mismo contexto laboral (lo que pasa) pero diferentes enfoques (lo que haces con lo que te pasa): probablemente resultados diferentes.

También está el del lamento crónico, esa suerte de rey del "pero" que suele sufrir de "esquerosis múltiple". Ya sabes, ese que no para de dar la turra en contra de la empresa mientras no hace nada para mejorarla y/o que cuando prueba a optar a puestos en otras empresas, todas a coro le dicen que no. "¿Qué hago mal en las entrevistas?", me preguntan. Pues "ser tú mismo", pienso yo muchas veces, aunque eso reconozco que no lo digo. Y es que si, tras insistir, ves que no te quieren en ningún otro lado, deberías ser consciente que estás en el único lugar que te soportan o, como mínimo, en la empresa que te quiere más para, al menos, no dar tanto por el saco. En esos casos, es una verdadera putada que no tengas ningún amigo de verdad que te recuerde que, contigo, la empresa está haciendo un acto que raya la beneficencia. 

Aceptémoslo: todo a la vez no se puede. Elige. Prioriza. Focalízate...y acepta el compromiso con una larga lista de renuncias sin mirar atrás, porque, si eliges sorber, no vas a poder soplar. 

Esa montaña



Hubo una vez en el que una persona sabia, rodeada de misticismo, me dijo que tenía que aprender a ser esa montaña. 

Esa montaña que, sabiendo quién es y con qué objetivos y prioridades se ha comprometido, se mantiene inamovible ante modas y presiones que huelen a inútil y que hoy soplan por el Sur, pero que mañana lo harán por el Norte. Impasible al desgaste de su corteza, resiliente siempre a fuegos, plagas e inundaciones. 

Esa montaña que se esfuerza al máximo en aquello que forma parte de su ámbito de control e influencia y que, a la vez, acepta con sereno estoicismo todo aquello que le acontece y que queda fuera de dicho ámbito. Esa que persiste, firme, tras cada fracaso. Esa que se perdona y que busca el legado a largo plazo en pro del postureo a corto. 

Esa montaña sujeta por raíces y ajena al qué dirán, que vive en paz consigo misma sin perder de vista nunca el horizonte y que asume la crítica de su camino por parte de aquellos que nunca se han puesto sus zapatos. Esa que no pone excusas que sus amigos no necesitan y que a sus enemigos no les importan. Esa que no se queja. Esa montaña que, pase lo que pase, va a seguir estando ahí: en hacer lo correcto por el simple hecho de ser lo correcto.

Quizás no supe verlo en aquel momento y tan sólo me faltaran esos veinte años de nada para asumirlo, pero, en definitiva; ¿qué son veinte años para una montaña?


Vasos comunicantes - Employer Satisfaction?

 



Ríos de tinta sobre Employee Engagement o el Employee Satisfaction pero poco sobre el Employer Satisfaction, como si no fueran los padres quienes sostuvieran a sus vástagos. Que no digo yo que no se deba velar por el bien del peque, pero qué poco dura éste en los lares profesionales sin el cobijo de sus padres que son, en definitiva, quienes se juegan el tipo para pagar la fiesta. 

Satisfacción del Empresario; sí, me refiero a ese vade retro Satana de los alérgicos al esfuerzo en pro de la dádiva divina y/o de los caídos en la marmita sindical llena de Eau de Naphtaline.

Entenderlo es fundamental para pasarse el juego, así que voy a tratar de explicarlo fácil tal y como lo entiendo yo:

Imagina tres vasos comunicantes llenos de líquido como los del dibujo chusquero que ves y que está hecho a medias por una IA (justo hoy ha salido ImageGen para chat GPT que da un salto cualitativo, aixx):

a) En el tubo de la izquierda tienes el "Valor" que aporta el empleado, con absoluta independencia de su esfuerzo, horas invertidas o lo simpático que sea. El tubo tiene un émbolo que empuja el líquido hacia abajo cuanto mayor es el valor aportado por el trabajador.

b) En el tubo de la derecha tienes el "coste" de mantener al empleado. Y no me refiero sólo al económico. Si el trabajador es un imbécil integral eso es también un coste (y un coste hundido, dicho sea de paso). Este tubo también tiene un émbolo que presiona el líquido hacia abajo cuanto menos coste representa mantener a ese trabajador.

c) Finalmente, tenemos el tubo central que no tiene émbolo y que se llena más o menos a consecuencia de las presiones de los émbolos de los tubos adyacentes. Este tubo refleja la verdadera Satisfacción del Empresario. Así de simple. Así de crudo. Así de real.

Cuanto más valor aportas y menos cuestas, más satisfacción generas y más lunas de vida te garantizas. 

¿Que quieres ganar más pasta y eso hace que el émbolo del tubo de la derecha se levante? ningún problema, siempre que seas capaz de presionar el tubo de la izquierda aportando mayor valor, de modo que el nivel del tubo central -como mínimo - no baje. Lo llaman dinámica de fluidos o también...sentido común. 

En mi barrio también lo conocen por "quien quiere mayor premio tiene que pagar mayor precio".

¿A que parece simple?, pues igual no te lo crees pero es una de las cosas que más rápidamente se olvidan en las organizaciones...









La Agenda

 


Lo del “Calentamiento Global”, agujero de la capa de ozono mediante, no acabó de cuajar. De ahí que desde hace algún tiempo los de la Agenda han redoblado esfuerzos y lo están probado con lo de “Cambio Climático” a ver si así…

También los de la “Responsabilidad Social Corporativa”, viendo que estaban corriendo la misma suerte que los primeros, se apuntaron al carro del rebranding y, además, se dijeron que juntos les iría mejor, creando así una especie de hermanamiento con esteroides al que ahora le llaman ESG.

No me malentiendas: soy un firme defensor de las causas arriba indicadas y, precisamente por eso, me muestro tan crítico con el circo de la incongruencia que se ha montado para llevarlo a cabo. Lamentablemente, creo que son temas con claros síntomas de agotamiento. Y, de nuevo a lamentar, creo que se nos rompió el ESG de tanto manosearlo. Y por ese tufillo a que los que pueden trincar, trincan lo que pueden y, cuando ya no queda nada más por trincar, cambian el concepto y vuelta a empezar.

Mientras, los datos de verdad de la buena no suelen comunicarse de manera objetiva ni transparente, a la vez que nos atiborran con datos sesgados por el interés de unos y otros. Y lo digo desde mi enfermedad de haber analizado (junto con la inestimable ayuda de ChatGPT, seamos justos) datos disponibles de fuentes independientes sobre lluvias, inundaciones, terremotos, etc. en los últimos 100 años y en diferentes partes del mundo y todo para entender que a lo que hoy llamamos DANA (Depresión Aislada en Niveles Altos), hace 50 años mi abuela llamaba “llover fuerte”.  Porque ahora lo del “toldo” de toda la vida ya no vale, que ahora se llama “refugio climático”. Porque el juego necesariamente necesita acojone nivel Dios.

Y mientras, en las organizaciones se plantean un montón de cosis chupis pero siempri con dineri de los otris. ¿Donaciones? Guay, si es con el dinero de la empresa. ¿Acciones que mejoran el planeta? Guay, si es en día laborable. Todo listo para el show off de LinkedIn, mi capitán.

Lo que digo es que a tope con todo lo que pueda hacer cada organización, pero que la congruencia y consistencia nos obliga también a empezar por nosotros mismos dando ejemplo.

A ti, que vas a tope de power con lo del ESG; ¿cuánta de tu pasta a título particular estás entregando a proyectos solidarios o a organizaciones benéficas cada año? ¿cuántos días – no laborables – dedicas al año para proyectos sociales?. Porque lo de plantar árboles en día laboral si quieres sí, pero también molaría que no nos limitáramos a eso.

Congruencia y credibilidad son tener en tu casa placas solares y/o grifos de apertura en frío y/o luces led y un largo etcétera.  Y recoger los plásticos de la playa que te encuentras en el agua o en la arena. Y que lo hagas sin necesidad de contarlo. Hacerlo, simplemente, porque es lo correcto.

A esto yo le llamo desde hace años en este humilde blog  “Responsabilidad Social Personal”, primer paso esencial y complementario al corporativo.

Al ESG le queda lo que los socios de las consultoras y otros lobbies consideren (la vía legal lo alargará), salvo que – y si es así, lo daré por bien empleado – es efecto colateral deseado como es el de la concienciación deje huella (que no sea de carbono) en las generaciones venideras.

Esperemos que así sea.

Palabra de un romántico.

Gestión del Cambio o lágrimas de sangre en un cubo de tinta china

 


Gestión del Cambio o esa entelequia en forma de volátil rol que las empresas crean y eliminan según sea la apretura de presupuesto, porque es bien verdad que no se conoce empresa en fase de "vacas flacas" que se mire al espejo y se diga "nos lo cargamos todo menos el rol de gestor del cambio, que eso es lo que nos mantiene vivos". 

Gestión del Cambio o ese campo abonado para consultores y gurús diseñadores de procesos con nombres pijos plasmados en "diapos" sexy, de cuyos partos en pocos meses nadie encuentra rastro.

Gestión del Cambio o esa quimera de intentar recoger el mar con las manos. 

Y todo como si hiciéramos ver que no somos capaces de adaptarnos al continuo cambio que sufrimos día a día y desde el día en que nacemos. Personas y empresas. Aquel que nos llevó a empezar a trabajar sin ordenador y con teléfono de sobremesa a realizar ahora presentaciones e informes con la app de ChatGPT de nuestro smartphone. Y eso sin mucha cicatriz. Porque adaptarnos, nos adaptamos bien sea por lo Civil o por lo Criminal. O como decía mi difunto amigo Agustín Solavera "o te aclimatas, o te aclimueres".

La Gestión del Cambio y, a mayor detalle, la gestión del cambio cultural me la imagino como ese cubo lleno de tinta china negra y densa que supone el Status Quo de una cultura en una empresa. El color de la cultura de una empresa en un determinado momento. Hasta que "los vientos" (léase, una nueva dirección, moda, etc.) cambian y la necesidad de "gestionar el cambio" aparece y, con él, los evangelistas, saboteadores, etc. Todo muy de los clásicos de toda la vida.

A partir de esa "necesidad" de cambio, individuada por su mayor envergadura con respecto a la frecuencia media de cambios, todo cambio que vamos implementado representa esas pequeñas gotas de sangre que la organización suda para precipitar sobre la tinta china que hay en el cubo para poco a poco ir tiñendo el negro azabache de rojo pasión...hasta que con el factor T (tiempo) cada vez el negro es menos negro y el rojo se hace cada vez más presente. Y son gotas y no chorros. Y son años y no meses, pues la gestión del cambio cultural no es juguete para ansiosos.

El Cambio Cultural es más una lluvia fina que hace bien que una tormenta tropical que lo destroza todo, aunque para ansias, los colores.

Y vamos acabando ya el símil con ese grifo en la base del cubo a modo de "regulador" del flujo de cambios. Demostración gráfica de grifo cerradito del que salen gotitas "cuqui": cultura estable con pocos cambios. Demostración gráfica de grifo con chorrazo "a escape libre": fusión de empresas con expediente de regulación con gente saliendo como en un encierro de los Sanfermines. 

Ah!...y para los románticos: no existe cambio cultural completo. Ya me sabe mal, ya. Porque la clave siempre está en dónde ponemos la línea y cómo nos respondemos a la pregunta ¿cuándo considerar un cambio completo?, que viene ser como preguntar ¿hasta dónde se lava la cara un calvo?. Por ello, lo represento poniendo el grifo "regulador" de la "presión" del cambio un poco por encima del fondo del cubo de tinta china, porque por debajo siempre va a haber un "poso de cultura anterior" con el que tenemos que contar.

Mi último comentario es sobre el tema de la resistencia o del miedo al cambio: no existe miedo al cambio en realidad porque, en realidad, lo que existe es el miedo a la pérdida que anticipamos en un cambio. Os pongo un ejemplo:

a. Tu pareja te escribe el siguiente mensaje: "tenemos que hablar".

b. Tu jefe te escribe el siguiente mensaje: "felicidades por tu nueva promoción"

El primer mensaje es de primero de acojone, por la pérdida potencial que anticipamos (bien sea la serenidad, bronca mediante; bien sea incluso la relación ¿en el peor? de los casos), mientras que el segundo ilusiona y digamos que ambos mensajes reflejan un potencial cambio relevante.

Moraleja: cuando comuniquemos y seamos vectores de cambios relevantes, tengamos en cuenta las "pérdidas" que pueden anticiparse por parte de los afectados y que normalmente se visten de resistencia. Analicemos el trasfondo de esos miedos y adaptemos la comunicación enfatizando los beneficios y afrontando pérdidas si las hubiere. Mil veces una mala noticia claramente comunicada a una noticia regular mal comunicada.

From "time to recruit" to "time to dismiss"


Creador foto: 
fizkes 


PARTE 1

Una empresa debe tener en cuenta el tiempo medio de cobertura de una vacante para poder planificarse. Hasta aquí.

 Ahora bien, de ahí a establecer un indicador de "tiempo de reclutamiento" con el objetivo de reducir progresivamente ese tiempo hay un trecho diseñado específicamente por el Demonio. Y te lo dice uno que durante años trabajó en la versión Excel de la Sábana Santa donde se controlaba el tiempo entre cada uno de los pasos en qué se configura cualquier proceso de selección (ya sabes, 3 días para cribar CV; 2 días para valorar candidaturas; 5 días para convocar candidaturas...) con la obsesión de conseguir reducciones parciales que contribuyan a acortar tiempos. Joder, que explicado así hasta tiene sentido!. 

Pues bien, la madre de todos los riesgos es que, ante determinados apretones que normalmente vienen del cielo, uno pueda acabar trabajando para mejorar el indicador...con independencia de lo más importante: la calidad del candidato/a. Esto es: tengo a una candidata genial que no se puede incorporar hasta dentro de dos meses, pero tengo a otro candidato también bueno (quizás no tanto como ella, pero tampoco está mal...) que se puede incorporar mañana...y voy justísimo de KPI...¿qué hago?...

"Nueve mujeres no pueden tener un bebé en un mes” (Fred Brooks)

Porque hay pocas cosas importantes que salgan mejor haciéndolas con prisa. Y desde luego un proceso de selección no está dentro de ellas.

Moraleja: Si la empresa tiene un indicador de tiempo de reclutamiento y trabajas en recursos humanos, trata de escapar.

 

PARTE 2

Una empresa sí debería tener un indicador “Tiempo de Despido” y, de hecho, me preocuparía que no hubiera una preocupación al respecto en una organización. “Tiempo de Despido” como el indicador de tiempo que va entre la decisión tomada y la ejecución, pues cada día que pasa entre uno y otro es un monstruo que consume recursos (tiempo, dinero, preocupaciones…). Y si a eso le sumas el coste de oportunidad de no hacer lo que toca cuando toca, pues el lío es todavía mayor.

“Tómate todo el tiempo del mundo para decidir, pero una vez decidido, cuanto antes mejor”.

Lo decía siempre mi idolatrado profe Miquel Lladó: “contrata lento y despide rápido” a lo que sumo “la calidad de una organización se ve más por cómo despide que por cómo contrata”.


Huevo de Pascua: si cuando has leído el texto en dos colores te ha venido a la cabeza un libro, entonces empiezas a tener ya una edad...ja,ja,ja.

Ideas para el FC Barcelona. Capítulo 1



Me jode a máximos cuando alguien me viene con una crítica sin acompañarla de una propuesta de mejora, aunque ésta sea aún peor que el Statu Quo. De ahí que siempre que veo una situación con margen de mejora, me pregunto; ¿y yo como lo mejoraría para mejorarla?. Y así hasta el punto de escribir páginas y páginas sobre potenciales mejoras empresariales, políticas, técnicas, etc. y es que los caminos de la enfermedad son inescrutables :)

Hoy me ha dado por el FC Barcelona, viendo la dificilísima situación que está atravesando y los pocos visos de mejora en los próximos años a tenor de la información disponible de manera más o menos sencilla. 

Vaya por delante el respeto máximo a directivos que hasta ahora, desde el cariño a la entidad, han tratado de buscar siempre lo mejor para la misma arriesgando patrimonio personal e imagen pública. Pero no nos perdamos y entremos en harina: ¿Qué por dónde empezaría yo?...pues comenzando por el principio: 


CAPÍTULO 1

1. Ser realista y ambicioso

  • Asumir que el Real Madrid CF es hoy el mejor equipo de la historia hasta la fecha y que, si bien el FC Barcelona es el mejor club social del mundo, lo que ambiciona es ser también el equipo más laureado de la historia en un futuro a medio - largo plazo, aún siendo el contexto económico del fútbol mundial el más desafiante de toda la historia por la existencia de los llamados clubes - Estado.
  • El rendimiento del equipo de fútbol masculino de primera división es mediocre, atendiendo a resultados, clasificación en liga, en rankings internacionales y estilo de juego. El rendimiento es mediocre, principalmente por la mediocridad de la amplia mayoría de sus jugadores y por un rendimiento físico claramente por debajo de la media de equipos de primera división. 
  • Los jugadores son mediocres porque ninguno de ellos está entre los diez mejores jugadores del mundo y salvo alguna excepción, ninguno está entre los diez mejores en su posición. Los 11 titulares deberían estar sin excepción entre los diez mejores en su posición y, de estos 11, al menos 3 deberían estar entre los diez mejores del mundo. Hoy en día parece una quimera pero en un pasado reciente era así y la ambición es de volver a alcanzar este objetivo.
  • Resulta muy difícil alcanzar ningún título con una producción de goles mínima a la que hoy no nos acercamos. Hemos vivido de los más de 50 goles por temporada que durante más de 10 años Leo Messi hacía él solito. Se fue Messi y el equipo no ha podido compensar tal productividad. Cuando Messi se fue por una ventana, la mediocridad entró por la puerta.
  • El fútbol es un deporte cada vez más físico en el que el Talento supone una ventaja competitiva sólo a igualdad de condición física. Ver jugar al FC Barcelona en muchos partidos hoy parece un partido de esos de padres contra hijos. Se necesita una mejora muy relevante en el aspecto físico y en el esfuerzo. La gente aceptará que pierdas si el adversario ha jugado mejor pero tú te has dejado la vida en el campo. La gente no debería aceptar un equipo que no corriera como demonios durante desde el primer al último minuto...incluso por encima del Talento que hoy no tenemos en grado suficiente.
2. Que la la razón y gobierne en base a los datos.
  • Existe una desproporción entre el valor y el precio del equipo. El coste de la plantilla de fútbol del Barça un 41% más cara que la del Real Madrid (639M€ del Barça por 453M€ del Madrid). La desproporción es todavía más sangrante, a tenor del rendimiento y resultados de uno y otro equipo.
  • El club no parece sostenible a medio-largo plazo visto el nivel de endeudamiento y nivel de ingresos, de ahí que una situación crítica exija decisiones drásticas e impopulares. 
  • Mantener sólo las secciones rentables a largo plazo y/o que sean estratégicas para el club, esto es, las secciones de futbol masculino y femenino y el equipo de baloncesto masculino. Cierre del resto de secciones una vez vendidos todos sus activos.
  • La reducción de la deuda y el saneamiento de la entidad es un objetivo primordial a corto plazo, al mismo nivel que los éxitos deportivos.
3. Estrategia de Club
  • La Masía se potenciará más, así como la red de scouters internacional que pasarán a un esquema de compensación por incentivos vinculados a resultados.
  • El equipo del futuro pasa por reconstruirlo con talento joven alrededor de Lamine Yamal, Pedri, Gavi, Araujo y Cubarsí. La idea es consolidar un grupo para un proyecto ganador de 10 años, sujeto sólo a mínimos cambios al año. Por el resto de jugadores se escucharán ofertas. No se aceptará la contratación de jugadores que no puedan establecer un vínculo con la entidad, con el proyecto y con la ciudad de Barcelona para maximizar adherencia y compromiso. La única excepción puede admitirse con jugadores de otra galaxia de esos que sale uno cada 30 años como Messi, Pelé o Maradona. El resto de jugadores mortales se adaptarán a las normas para mortales.
  • El entrenador debe trabajar con tranquilidad en un proyecto de club a largo plazo. Debe haber demostrado éxito consolidado en más de una liga y sus decisiones estarán por encima siempre de las de cualquier jugador. Este punto debe ser claro para todo el grupo de jugadores.
  • Habrá recortes profundos en todos los estamentos del club, con el claro objetivo de conseguir que el FC Barcelona sea una de las mejores empresas en las que trabajar, capaz de atraer al mejor talento a nivel global.
  • El Nou Camp Nou debe ser uno de los estadios de referencia a nivel de entretenimiento mundial y uno de los templos en los que disfrutar de los mejores espectáculos deportivos.
  • El Palau Blaugrana de Baloncesto redefinirá el concepto de espectáculo y se asemejará a el espectáculo de la NBA. 
  • Los tres equipos (fútbol masculino, femenino y baloncesto masculino) tendrán como objetivo irrenunciable anual la consecución de todos los títulos. 
  • El Club aspira a ser un referente de comportamiento deportivo y social a gran escala, por lo que tendrá un comportamiento neutral en temas políticos, religiosos y de cualquier otra naturaleza ideológica. No se permitirán ni banderas, ni proclamas de tipo ideológico.
4. Política de Compensación
  • Habrá 4 niveles salariales en la plantilla de cualquier equipo, que irán en función de ingresos generados:
    • Top Mundial: jugador que está entre los mejores 10 del mundo.
    • Top Rol: jugador que está entre los 10 mejores de su posición.
    • Titular: Titular habitual
    • Rotación: Jugador que habitualmente sale desde el banquillo pero que está entre los tres cambios habituales.
    • Resto: Jugadores con participación más residual o jóvenes promesas.
  • El jugador podrá subir o bajar anualmente en función del rendimiento e indicadores de mercado. Si un jugador no está de acuerdo en esta nueva escala de remuneración, tiene la puerta abierta a buscar un nuevo equipo. La única excepción, de nuevo, es el jugador extraterrestre que pueda aparecer cada 30 años.
  • Todo jugador del primer equipo aceptará una cláusula de 1000M€ para asegurar que no se producen distracciones durante el período de duración del contrato.
  • Los derechos de imagen se repartirán con el jugador, de acuerdo a la escala superior:
    • Top Mundial: 30%
    • Top Rol: 20%
    • Titular: 15%
    • Rotación: 8%
    • Resto: 5%
  • Todo directivo tendrá una remuneración exclusivamente basada en incentivos por resultados obtenidos.
  • No se exigirá aval personal para ser Presidente o directivo para evitar que grandes talentos sin capital se queden sin concursar a la posición por falta de recursos económicos. La posición tiene que ser tan atractiva como para atraer al mejor Talento a nivel mundial.
5. Marketing
  • El Camp Nou Experience debe ser convertirse en uno de los mejores centros de ocio a nivel mundial, con un target a un público de poder adquisitivo medio- alto. Bares, restaurantes, cines, un parque temático, tiendas de ropas de marca, y varios restaurantes con estrella michelín. En el interior del Nou Camp Nou se situará un restaurante con tres estrellas Michelín que incluirá asistencia a partidos bien desde el restaurante, bien desde un palco VIP.
  • Se potenciará la campaña "Asiento libre"
  • Se ajsutarán los precios de los abonos a la demanda actual, con cuatro categorías
    • VIP - 12.000€/año. Incluye la Tarjeta American Express VIP. Preferencia en palcos VIP. Asiento especial en zona de tribuna en zona a cubierto y preferencia en restaurantes de estrella y pases especiales en eventos, así como 1 desplazamiento nacional/internacional gratis con el equipo y entrada a partido fuera del Camp Nou. 30% de descuento en Merchandising y regalo de la camiseta oficial cada año.
    • Premium - 8.500€/año. Incluye asiento a cubierto en primeras filas. Incluye un desplazamiento gratis con el equipo con entrada en partido a nivel nacional. 25% de descuento en Merchandising.  
    • Standard - 3.000€/año. Incluye asiento cubierto. Acceso preferente a compra de entradas y a descuentos en eventos. 15% descuento en Merchandising
    • Supporter - 720€/año. Incluye acceso preferente a compra de entradas y descuentos en eventos. 10% descuentos en Merchandising.
  • Los precios de las entradas irán de los 60€ a los 300€
  • El objetivo será llenar el campo cada semana. El club tendrá un grupo de animación propio, ejemplo de comportamiento.
  • Joint Ventures con franquicias, grupos de música, influencers, Youtubers, etc.
  • Explotación de canal digital, Realidad Aumentada, NTFs, etc.
6. Estructura de Club
Se creará un Comité de Dirección único que comprenderá los siguientes directivos.
  • Presidente
  • Dirección Deportiva de Fútbol Masculino
  • Dirección Deportiva de Fútbol Femenino
  • Dirección Deportiva de Baloncesto Masculino
  • Dirección de Marketing y Ventas
  • Dirección de Finanzas y Operaciones (incluye Seguridad)
  • Dirección de Comunicación y Relaciones Instittucionales
  • Dirección de Recursos Humanos y Servicios Generales.
A cada dirección reportará:
  • Manager deportivo (entrenador, que tendrá su staff técnico)
  • Manager Médico.
  • Manager de contrataciones y desvinculaciones.
  • Manager de scounting
  • Manager de logística,seguridad y acompañamiento al jugador.

¿sigo?

El programa 13 de tu lavadora

 


Admítelo. No sabes ni cuántos programas tiene tu lavadora. Y eso que la compraste, gastándote una pasta,  porque te sedujeron sus 13 programas de lavado especial, entre otras destacadas características técnicas. 

Admítelo. Sólo usas el programa rápido y el normal. Y normalmente lavas en frío si la cosa no está muy mal. Hoy han pasado apenas unos meses desde que te compraste el Ferrari de las lavadoras y ahí estás tú, sin poder recordar más allá del programa rápido y el programa que tú le llamas "normal". Que te imaginas que habrá uno para ropa delicada y algún otro que seguramente puedes inventarse sin quedar muy mal, pero si te pregunto por ese programa 13, la verdad es que ni idea. De hecho, ni recuerdas cuántos programas tiene tu lavadora.

Admítelo. En tu empresa pasa lo mismo: venga programas, procesos y plataformas tan ingenierilmente impecables como complejamente vírgenes para el usuario final. Sí, tú. 

Muchas pequeñas empresas se gastan dinerales en softwares top o implementan complejísimos procesos, válidos para manejar la NASA.."para cuando crezcamos", dicen, mientras cruzan la pasarela del sentido contrario. Plataformas complicadas, llenas de posibilidades y análisis que nadie nunca utilizará y que, de hacerlo, serán destinados a cajones de rango superior. 

Como decía el sabio: "no hace falta hacer bien lo que, para empezar, no hace falta hacer". O, lo que es lo mismo, si algo no es jodidamente necesario, lo último que debes hacer es invertir tiempo y recursos en refinarlo. Que, traducido a personas, viene a ser aquello ya famoso de "al tonto con iniciativa, de todo menos motivarle".

Y es que nos encanta invertir recursos en guantes de última generación para gente que es manca. Nos encanta sofisticar lo inútil, aunque bonito. Nos encanta complicar lo fácil viendo lo fácil que es complicarlo y cuando lo más difícil siempre es precisamente lo contrario: hacerlo fácil.

Es mucho más rentable para cualquier organización saber cuándo no empezar proyectos zombie que hipotecarse en hacerlos parecer vivos. Esto va de hacer muy muy bien muy muy pocas cosas. Y si el emperador va desnudo, hay que decírselo y no pedir un crédito para vestirle de Gucci. Cuando un proyecto parece una castaña, normalmente es una castaña. No te engañes.

Mentes complejas, organizaciones complejas. Desterrémoslas. O, mejor aún, recomendémoslas a nuestra competencia, haciendo que parezca un accidente :)

Una de mis citas favoritas es "La perfección se alcanza, no cuando no hay nada más que añadir, sino cuando ya no queda nada más que quitar" (Antoine de Saint - Exupery) y me obsesiono con practicarlo salvajemente como fuente de eficiencia y rentabilidad. Eliminar, Reducir o ni siquiera empezar lo inútil es mucho más rentable que perfeccionarlo.

Y ponte que hoy hablo de lavadoras... o de empresas...o de nuestras vidas.

Pay per Talent

SUPERMERCADO - Boadas1880

Para mí que el Talento es un resultado, no una persona. De ahí que para mí no tenga ni género ni edad. 

Si una habilidad no se expresa, de hecho, no existe. Si Leo Messi o Magnus Carlsen no hubieran entrenado duro, no jugarían como juegan ni, probablemente, se les hubiera considerado genios. 

El Talento es volátil. Hoy puedes generar resultados talentosos y quizás mañana por lo que sea ya no. Porque el Talento también tiene su tiempo y puede devenir inútil, como ser buenísimo programando en Pascal pero hacerlo en el siglo XXI.

El problema es que seguimos pensando en Talento como un cuerpo entero y hay que empezar a pensar en Talento a trozos. A piezas. A lonchas. Pensar en los 200 gr. de Boadas 1880, pero no necesariamente en el cerdo entero. Y las organizaciones seguimos insistiendo en Revisiones de Talento a base de personas consideradas talentos a todo o nada. Y lo que apoyo es la idea de Marcos Urarte de tener un Mapa de Talentos.   

Un Mapa de Talentos en el que en lugar de Marta, Juan o María, aparezcan "comunicación"; "planificación"; "digitalización"; "negociación"...y detrás de cada uno, los nombres -ahora sí - de las personas que destacan en cada una de estas habilidades. Y lo que digo es que  si María es superlativa en "comunicación", que involucremos a María solo en el momento del proyecto en que se necesite "comunicación", evitándole a la organización y a María los costes de involucrarla durante el resto del proyecto. 

Porque el Talento siempre es "talento para..." o "talento en..." pero no debería ser un "María es un talento" a secas. Porque igual a María le cuesta hasta aplaudir, pero en "comunicación" es una bestia.

Y que igual a María, que expresa un sobresaliente talento en comunicación, le enriquecería más desarrollarlo a tiempo completo pero para varias compañías a la vez, en lugar de expresar su talento al 20% + 80% de relleno restante para la misma compañía. 

Lo que propongo es un Pay per Talent. Un servicio de streaming. Instalar la "Netflix experience", en lugar de repasar cintas de VHS cada año.

Pasa con lo mismo que cuando despedimos, que seguimos pensando en despedir al cuerpo entero, en lugar de despedir una parte del cuerpo que no conviene para una organización. Sí, como lo lees. Presuponemos que despedir se hace a cuerpo completo y lo que propongo es una fórmula alternativa que, por ejemplo en un ERE, salvaría muchos puestos de trabajo: reducir la dedicación como alternativa al despido para personas muy válidas pero que una organización puede no sostener económicamente en su totalidad. Propongo amputar para salvar vidas laborales (y cotizaciones y ahorro en desempleos, etc.).

Imagina que, en lugar de plantearte un despido, la empresa te propone "despedir 3 de tus 5 días laborables a la semana", quedándose con 2 días semanales de tu trabajo. Técnicamente, esto supondría a grosso modo una reducción de -0.6 FTE (Full Time Equivalent), indicador en torno al cual se realiza la planificación de plantillas en compañías de una cierta entidad. Esto, lejos de ser una desventaja en el 100% de los casos, podría verse, en un porcentaje de casos, como una ventaja: (a) voy a dedicarme a lo realmente esencial, porque solo estaré dos días a la semana y/o (b) puedo encontrar un trabajo en el que pueda hacer lo que más me apasione otros 2-3 días a la semana y que, incluso, la suma de ambos me reporte más ingresos que los 5 días en la misma organización. O hasta (c) trabajar en varias organizaciones reduce el impacto negativo de que te despidan cuando vas con todo al rojo trabajando para una única organización. Quizás no sea una fórmula válida para todos, pero definitivamente sí lo es para determinadas personas bajo determinadas circunstancias.

Y ahora imagina que, en una empresa de 300 trabajadores, el 15% acepta trabajar cuatro días a la semana (o sea, reducir el 20% de su tiempo o -0.2 FTE por persona) incluso sin el añadido de saber que hacerlo evita despidos. Esto supone el equivalente a 9 personas a cuerpo completo. Quizás, 9 personas a las que en un proceso de reestructuración no necesitarías despedir, pudiendo seguir disfrutando de sus resultados talentosos en competencias necesarias (aparte del poderoso mensaje interno que como organización estarías enviando).

Lo que propongo es contratar, valorar y pagar mucho más! pero solo por los resultados talentosos que precisa una organización. Y prescindir del resto, para el bien de la organización pero también para el bien de la persona a medio - largo plazo. 

Porque, en ocasiones, el todo no es más que la suma de las partes ;D

El rincón del churrasco


El rincón del churrasco es ese lugar, oscuro e inhóspito, que puedes encontrar en la mayoría de organizaciones. Ese rinconcito emocional patrocinado por una congregación de gente tóxica y más quemada que el palo de un churrero que, reconociéndose entre ellos (Dios los cría y...), acaban afiliándose en una especie de partido de la queja deportiva.

El rincón del churrasco es el club de la gente con quemaduras de tercer grado que no para de dar la brasa. Es un lugar con olor a cerrado, a gato mojado, a ideas rotas y a un "yo sí sé de qué hablo". Es un llorómetro lleno de evangelistas de la reclamación nimia. Un lugar huérfano de alternativas. 

El rincón del churrasco es una estirpe a extirpar. Devotos de la colonoscopia ajena sin anestesia y amos del perro del hortelano, estos sin padre, normalmente comparten sus frustraciones personales con vestido de reivindicación populista con maquillaje de todo a cien.

Pero fíjate bien que el churrasquito normalmente no se pira nunca. Que digo yo; si no estás bien en un lugar; ¿por qué no te vas a buscar otro mejor?. Y es que la pregunta se responde sola porque la realidad es muy tozuda: porque no le quieren en ningún otro lugar. Y uno debe ser consciente de esta circunstancia. No hacerlo, puede suponer una miopía fatal, para uno mismo.

Lo de menos es de quién es la culpa. Lo de menos es el "no eres tú, soy yo". Creo que el 1% de churrasco tiene la misma culpa que el kamikaze que va en contradirección en una autopista de cuatro carriles en hora punta. ¿Acaso todos los demás están equivocados?. Posible, pero poco probable.

¿Culpa de unos o de otros? Acaso del jefe de la brasa, el que la aviva, el que no la acalla. El churrasco maestro. Y ya se sabe, churrasco escoge churrasco. Y así es como se escribe proliferar. Porque el churrasquito será muchas cosas, pero tonto del todo no y sabe que si se arrima a ascua tóxica, aunque tóxica, suyo será el cielo de las brasas. 

Si te quejas de dónde estás pero no te quieren en ningún otro lado, sé consciente y da gracias por la acción social que probablemente esté haciendo tu empresa contigo. O, como mínimo, no dés por el feedback. Que no haya cola de ofertas en tu casa es una señal. Aprende a leerlas.

Una vez me dejaron claro la santísima trinidad del Hecho - Pagado - Olvidado, y que el contador cada día vuelve a ponerse a cero. Que aquello de "con lo que yo he hecho" se anula con aquello de "con lo que la empresa ha pagado" y que el único derecho adquirido es el de la pataleta improductiva. Suena todo lo duro que es, pero ya sabéis que este blog no es para románticos.

Que si "la cosa está muy mal" (seguramente para ti, sí, churrasquito), que si "no es el momento", que si "la abuela fuma", que "si la crisis" o "el perro se ha comido mis deberes". Y es que los caminos de la excusa son inexcrutables.

Lo que digo es que no podemos olvidar ni por un instante todo lo que de bueno tenemos. Cosas. Personas. Momentos. Hoy más que nunca, en este loco mundo, hay que valorarlo todo y no dar por descontado nada. Todo cuesta y cada vez hay que correr más para mantenernos en el mismo sitio. Seamos conscientes que lo que realmente aportamos y lo que recibimos y que, si sentimos inequidad, es hora de dar las gracias sonriendo y marchar en búsqueda de vientos más favorables.

La partícula mágica


 

Durante mucho tiempo he buscado la partícula mágica. La esencia que explica la longevidad de las relaciones productivas. El Santo Grial de la unión entre dos almas. 

Al principio pensaba que era el Respeto, después fui bamboleando entre valores diversos hasta saltar a la Confianza, pasando por la Transparencia, la Honestidad, la Integridad, la Confiabilidad y así en un sinfin de pilares higiénicos sin los cuales no es posible una relación positiva. Y creo que todos estos rasgos son absolutamente imprescindibles...pero no suficientes. 

Así, fui "testeándolos" todos a mi alrededor, fracasando una y otra vez, viendo como no suponían fuerza suficiente como para mantener unidos, por ejemplo, matrimonios de buen pronóstico, amistades de media vida o tan siquiera equipos que aspiraban a la Champions League del éxito.

Hasta que serendipia mediante, un dia dí con lo que - a mi humilde parecer - es el elemento diferencial: la ADMIRACIÓN.

Sí. La Admiración. 

Veinticinco años con mi mujer y (sobre la base de los valores arriba descritos) no hay dia en que no la admire, tanto a nivel profesional como, sobre todo, a nivel personal. Compartir tu vida con alguien que te hace sentir por encima de tus posibilidades es una muestra de la calidad de la masa madre. Y si uno tiene la suerte y el privilegio de tener algo así, lo último que se puede permitir es banalizarlo o no recordárselo permanentemente. 

Ocho años en mi actual empresa y no hay dia que no sienta admiración por quienes integran los equipos en los que trabajo (mi equipo de RRHH, el Comité de Dirección, etc.). Siento absoluta devoción por la enorme profesionalidad que demuestran y, a la vez, por esa manera única de ser y por querer divertirse. También por muchos con los que tuve la suerte de trabajar en el pasado y que tanto me han ayudado en mi travesía personal. 

Amigos de la infancia que conoces de pequeño y amigos de la infancia que conoces de mayor (sí, como lo lees, amigos de la infancia que conoces de mayor, pues es conocerles y preguntarte ¿por qué no lo conocí antes? o ¿cómo puede ser que seamos tan iguales?...y sí, amo esta categoría de amigos). 

Cuenta la leyenda que la Admiración es una manera de sublimar la Envidia y no me duelen prendas al decir que envidio tantas y tantas cosas de todos ellos. Envidia como una forma si quieres de rendirles tributo. Envida por tantas y tantas cosas que me gustaría hacer como ellos. Y es esa Admiración la que también te lleva a tratar de superarme cada día porque no quieres fallarles. Porque quieres estar a la altura. Porque quieres corresponder.

Y porque les miro y pienso; joder, pero qué buen@s son!

Contratamos por Talento y despedimos por Talante (Marcos Urarte dixit)


Se nos acabó el
War for Talent de tanto usarlo. Entre todos lo matamos y el solito se murió.

Y es que poquito a poco vamos desterrando el concepto del Talento como esa señora o señor con túnica blanca que, desde su pedestal de capacidad nos alumbraba al resto que, medio tontos, lo admirábamos como un todo indivisible.

El Talento no es un rasgo sino más bien un estado. Un estado volátil, más bien diría yo. Porque no creo en el Talento persona sino en los talentos que cada uno de nosotros tenemos. Creo más en los cien gramos de cinco jotas que no en el lechón entero.

Todos tenemos talentos por encima de la media. Y eso es precisamente lo que debemos aprovechar y lo que, también, las empresas necesitan para sobrevivir. No necesariamente la concepción de que una persona es talento y lo será para siempre. Que esta es otra.

Todos tenemos talentos en un momento dado y en otro no. Muchos de ellos vienen y se van, como algunas alergias. Ejemplo tonto: a mí se me daba realmente bien programar en Pascal, pero; ¿acaso recuerdas qué era el Pascal?.

Lo que digo son dos cosas: uno, que las empresas deberían dejar de gestionar el talento por piezas completas y, en lugar de nombres en las Talent Grid, lo que deberíamos diseñar es el mapa de talentos. Y dos, que si Fulanito tiene un don para la comunicación, pues que utilicemos ese don para cuando el proyecto lo necesite, pero no necesariamente esclavizar a Fulanito desde el inicio de un proyecto en el que sólo aportará valor cuando deba desplegar su talento, quizás en la fase final.

Identifiquemos los talentos específicos de cada persona y utilicémoslos sabiamente solo cuando sean necesarios.

Y ahora que pienso, el otro día leía un interesante artículo de mi querido Pau Guarro I Oliver, CEO de referencia en BETWEEN Technology, sobre el concepto de “Talent Centric” a incrustar en las empresas. Y obviamente nada que objetar, pero sí me gustaría aportar otra mirada y hablar mejor de “Attitude Centric”. Porque talento hay. Mucho. Y tengo la suerte de verlo en cada entrevista que hago. Gente realmente capaz. Tanto es así que creo que el Talento es hoy, más que nunca y por razones diversas, una commodity. A poco que aciertes, talento – salvo algo muy extraordinario en algo muy específico – no te da la ventaja competitiva, si no tiene la Actitud adecuada. Y eso sí me cuesta mucho más detectarlo.

Para mí la clave está en la Actitud. Siempre. Un talento sin actitud es un jarrón chino. Una persona sin talento pero con Actitud aportará mucho más que un talento sin Actitud. Y claro que lo ideal es cuando coinciden ambos. Lo que digo es que el talento está sobrevalorado y la actitud infravalorada. Lo que digo es que encontremos un mejor balance.

Al fin y al cabo, tal y como mi admirado Marcos Urarte me enseñó una vez: contratamos por Talento y despedimos por Talante.

Hijos de fruta

 


Hace poco visité una empresa que me hizo pensar: "no hay fruta en la cantina que compense convivir con tanto gilipollas". Lo digo por si te lo quieres ahorrar, querido colega de RRHH. Y no me entiendas mal: la fruta siempre luce, o sea que mejor con que sin, ahora, tampoco te flipes pensando que vas a ser muy guay si la frutería la acabas poniendo en la plaza central de Mordor. 

Pienso que para concursar en estas listas de mejores empleadores (la empresa de la que te hablo lo es) debería tenerse más en cuenta la lista de personas con las que uno trabaja en lugar de la lista de cosas que las empresas dan o de los folclores que rentabilizan en LinkedIn. Cambiaría el tener por el ser. Porque lo importante no es el qué, sino el con quién. Definitivamente, mucho más higiénico. ¿Te imaginas que la lista de beneficios fuera emocional y se presentara como una lista de nombres?

- Nosotros tenemos futbolín y yacuzzi y hacemos pilates y salidas de boy scouts (imagínatelo con voz de pijo) [Aunque después tengamos que tomarnos un Fortasec el domingo por la tarde].

- Pues yo tengo la suerte de trabajar con Álvaro, Anna, Lluïsa, Miguel, José Manuel, con Paula, con Tati, con Mercè, con Inma, etc. y, la verdad, no te lo cambio por tus chupicosas.

Y es que de poco sirven los beneficios sociales para compensar los perjuicios emocionales. Como cuando papá o mamá ausentes "compran" a sus hijos con regalos para compensar (?). Porque en cualquier organización siempre es  mucho más barato (que no rentable) comprar máscaras antigás para todos que cerrar el grifo de las fugas tóxicas. Porque el tonto tropieza sin querer, pero el tóxico te hace la zancadilla.

Está bien lo de las mejores empresas en las que trabajar, pero yo propondría crear la lista de  las peores personas con las que trabajar, así, rollo lista Robinson. A medio camino entre la responsabilidad social, la ética y la salud pública. ¿Os imagináis la lista? (ojo, imaginémonos una lista con todas las cautelas y verificaciones, si eso fuera posible. Que fuera realmente una lista indubitable). El precio de esta lista sería realmente incalculable, pues el impacto negativo de una manzana podrida es mucho peor que el impacto positivo de cien manzanas excelentes o, lo que es lo mismo: mucho talento necesitas para neutralizar a una persona tóxica.

En definitiva, que todos podemos ser considerados tóxicos (o tener conductas tóxicas) para una persona tóxica, pero de los cumplidos te hablaré otro día.

Manolo, no me jodas

Hay kilos y kilos de literatura sobre la motivación de las personas en las organizaciones. Que no digo que esté mal, lo que pasa es que el cuento normalmente pasa por alto una parte fundamental: que antes de motivar a la gente, lo primero que hay que hacer es no desmotivarla. A mí, con eso, me valdría.

Y digo que me valdría porque, no nos engañemos, cuando iniciamos un nuevo proyecto lo hacemos ilusionados y motivados (salvo que seamos raritos o que estemos necesitados y no tengamos otra opción), por lo que bastaría que (fundamentalmente) nuestr@ jef@ no nos jodiera vivos. A mí, con eso, de verdad que me valdría. Y date cuenta que, a la vista de la realidad, lo que pido no es cualquier cosa. 

Porque es mucho más importante no desmotivar que motivar. Y dificilísimo, como hemos comprobado todos alguna vez. Todavía hay demasiado jef@ a quien robaron demasiados bocadillos en el recreo y que ahora se vengan dando patadas a destiempo. Verdaderos profesionales de la jodienda ajena a quien te encantaría espetar un "Manolo, no me jodas". Y todos hemos sufrido a ese "Manolo" alguna vez. Hay incluso empresas de "Manolos" con despachos chapados de premios de la mejor empresa para trabajar, cuando yo lo que crearía es el premio a la empresa "Manolo free".

El impacto positivo del la motivación es muy inferior al impacto negativo de la desmotivación. 

Es como lo de las ventas y los gastos en una cuenta de resultados. Las empresas matan por vender más sin darse cuenta que se desangran por los gastos. Con la motivación pasa lo mismo.

Y ahí es donde entra la contribución inestimable de lo que llamo los "Aspiradores". Y no, no me refiero a gente que aspira a cosas. Bueno, en cierto sentido sí podríamos decir que lo que parece es que a lo que aspiran es a joderte hasta allá donde el viento da la vuelta. Me refiero a los Aspiradores como esa raza, opuesta a los "Inspiradores". Aspiradores porque "aspiran" toda la energía positiva de cualquier entorno. Son agujeros negros del buen rollo, tragándose todo lo deseable en una especie de bulimia tóxica. A un Aspirador normalmente lo detectas por lo mucho que habla sobre la importancia de la motivación y la importancia de las personas. Un producto de los creadores del "dime de lo que presumes y te diré cuánto aspiras". Normalmente lo de aspiradores les va como anillo al dedo, pues su carrera normalmente ha ascendido a golpe de comerse más "sapos" de los que son capaces de contar. Aspiradores son los que se procuran una carrera a costa de la tuya. Son los que -ni medio lleno ni medio vacío - jamás no han visto ni el vaso. Negativos por deporte. El reverso tenebroso de los Inspiradores.

De ahí que una habilidad clave de una organización sea contar con un "sistema inmunitario" fuerte (le suelen llamar Cultura) capaz de generar los "anticuerpos" necesarios para extirpar al "huésped" tan pronto como un aspirador se cuela en cualquier organización. De nuevo, otra analogía: la selección debe tener una prioridad máxima, pero nunca superior a los esfuerzos que deben dedicarse para erradicar aspiradores.

Porque, si una organización no contrata inspiradores y, además, no elimina aspiradores...normalmente acaba "expirando".

¿Cuánto tiempo es mucho tiempo?

 


¿Cuánto tiempo es mucho tiempo?. Pues depende de lo a gustito que estés (que es como me he quedado yo al responder a la pregunta 😊)

Y es que 3 meses en el infierno pueden hacerse tan eternos, como efímeros 10 años en el cielo. Porque es muy paradójico cómo el bienestar modula la sensación del paso del tiempo. “Se me ha pasado volando” o “parece que no acababa nunca” pueden ser expresiones de una misma unidad de tiempo.

Recientemente he tenido varias conversaciones con personas que se extrañaban por el hecho que no hubiera cambiado de empresa, “porque ya hacía mucho tiempo que…” o porque “ya sería hora que probara a hacer nosequé desde nosedónde”. Y mi réplica era “y todo esto, ¿para qué?”.

¿Para qué cambiar proyecto cuando el que disfrutas te hace feliz?. Hacerlo sería cambiar por cambiar. Cambiar por el hecho de ver “otras cosas”, sin pensar que “ver otras cosas” significa, a su vez, “dejar de ver otras cosas”. Porque uno puede ser tremendamente curioso y probar mundos diferentes, sin necesidad de instalarse cada semana en ellos. Y porque querer estar en todos los lados es una fórmula infalible para acabar no estando en ninguno.  

La Paciencia es la trufa blanca de nuestros días. Ese bien escaso que, junto con la Escucha y la Síntesis, forman un trío que cada vez actúa en menos plazas. Por el contrario, la Impaciencia es ese asesino silencioso de carreras profesionales, al servicio de las ansias que no distinguen entre correr y avanzar.

Recuerdo un jefe que, al comunicarle que dejaba la compañía, se limitó a decirme: “hijo, a ti lo que te pasa es que tienes la erótica del cambio”, aludiendo al subidón de cuando te llaman para ofrecerte un proyecto y que uno también se traduce por “eres sexy”. Y eso siempre gusta. Pues bien, si uno une la “erótica del cambio” con “una impaciencia que flipas”, el drama puede estar servido en forma de “¿pero cómo he acabado yo aquí?”.

No te olvides que en tu mente, siempre es mejor. Que sobrevaloramos lo positivo y obviamos lo negativo de algo, cuando este algo nos hace ilusión. Y que, erróneamente, damos por sentado que lo positivo de lo que tengo lo va también a tener lo que deseo. Que cuando piensas en estar en una playa paradisíaca no nos imaginamos el total de la experiencia, esto es, por ejemplo, la sensación térmica de estar a 40 grados y 90% de humedad; a los incívicos; la arena ardiendo; a la familia que viendo cinco mil metros cuadrados de playa vacía deciden ponerse a metro y medio de ti; a los niños repartiendo arena en tu cornea, cuando no lo hace el viento por iniciativa propia; a las abejas, las medusas y otras chicas del montón; etc. Porque en tu mente, siempre es mejor. Y porque somos cojonudos deformando lo que nos apetece.

No merecemos lo que no somos capaces de conservar (y que dependa de nosotros, obvio). Estar bien y querer cambiar sin preguntarse ¿qué significa es estar mejor? es la mejor manera de acabar entendiendo qué es realmente estar peor y lo bien que estabas antes.

Haber escogido susto.

Shinpuru


¿Cuántas palabras son necesarias para emocionar?. Muy pocas en realidad. Bastaría con un "te quiero" o un "vete a la mierda" en el momento justo. Bastaría con un "tenemos que hablar" o, un más corto incluso: "hablemos". De una a tres palabras sería suficiente.

Esta semana y de cara a la celebración de Sant Jordi (23/Abril), hemos lanzado un concurso interno para premiar el mejor micro relato de hasta 23 palabras. Bastante menos que un tuit, para que nos hagamos una idea. Y sí, se puede. Mejor o peor, pero sí se puede. Siempre se puede.

Antoine de Saint-Exupéry decía que "La perfección se consigue, no cuando no hay nada más que se pueda añadir, sino cuando no hay nada más que se pueda retirar". Da Vinci decía que "la simplicidad es la máxima sofisticación" y otros muchos les siguieron con frases ya famosas siguiendo la misma idea del menos es más, con la que Marie Kondo nos organizaría la casa tiempo más tarde.

Minimalismo. Siempre. La simplicidad como la máxima expresión de la belleza (creo que fue Jobs). De hecho, eso hizo que en su día me "enganchara" a Twitter...antes que se convirtiera en el Mordor de los trolls. Me gustaba porque implicaba reto. Implicaba esencia. Implicaba inteligencia. Más tarde ya ampliaron el límite de caracteres y hoy es tierra de chapapote intelectual, con algún destello de luz al que solemos aferrarnos a golpe de bloqueo y listas restrictivas.

En el curro pasa igual: la importancia de un email es inversamente proporcional a su extensión. Si el email tiene más de 3-5 líneas y lo borras, en más del 80% de casos no pasará nada. Hazte previsible y dile a la gente que no sueles leer emails tan largos. Por arte de magia verás que la gente hará el esfuerzo en acortarlos y, por simpatía, la gente contesta a emails cortos con emails cortos.

Y las reuniones, tres cuartos de lo mismo: a preguntas claras, respuestas cortas. La opinión, si te la piden. Si un tipo habla mucho, igual es que escucha poco...y así todo.

Así que apuntémoslo bien: la síntesis y/o simplificar lo complicado es ya una de las competencias del presente que van a cotizar al alza en un futuro. Qué mejor para tiempos complejos que tratar de hacerlos más sencillos (Shinpuru, en japonés). Al fin y al cabo; ¿qué preferimos? ¿que nos compliquen la vida o que nos la faciliten?. Hazlo sencillo y explícalo sencillo! (esto también, si no es mucho pedir).

Así que, volviendo al tema, 23 palabras tampoco son tantas para expresar algo que importa, así que creo que os dejo, porque tengo algún micro relato que escribir.

Esbirros

 


El psicópata empresarial es un profesional del dolor emocional ajeno, incapaz todo él de sentirlo. Te mata limpio y fácil. Muchas veces ni te enteras. Acaso cuando notas tierra en la boca el día que te entierran. En “orientación a resultados” es imbatible. A foco, no le ganas. Por eso resulta uno de los cánceres más difíciles de extirpar. Se trata de un asesino silencioso con una expresión en formato PowerPoint brillante y digna de repetida admiración pública por parte de jefes que normalmente lo evalúan desde sus sillones ubicados a miles de kilómetros. Jefes que les leen, pero que no les huelen. Jefes que no les sufren ni ven el reguero de cadáveres al paso de brillantes resultados. Cáncer del chungo.

Pero a veces pasa que ciertas torpezas inesperadas, llámale si quieres serendipias, hacen que estos cánceres puedan ser eliminados. Para ello, hace falta un buen puñado de condiciones que, sin embargo, cuenta la leyenda que en ocasiones se han dado en organizaciones “sanas”, con “anticuerpos” necesarios (léase cultura fuerte) como para acabar extirpándoles de la organización.

Pero hoy no hablo de la amenaza principal, sino de sus metástasis en forma de pequeños cánceres que, una vez extirpado el principal que les ha alimentado y visto crecer, permanecen en el cuerpo, reproduciéndose y siendo capaces de llegar a más órganos que el original. Tumores malignos adyacentes con margen para el daño, pues la organización, distraída, se da por “sanada” al haber expulsado al maligno huésped principal. Se ocultan y aprovechan de la relajación postoperatoria ajena.

El psicópata de segunda es peor que el de primera. Tiene mucha menos clase y suele ser mucho menos listo. Al primero le ciega el dolor ajeno. Al segundo, la vanidad y la avaricia. Es un “quiero y no puedo”. Mientras que, como decíamos, el primero te mata con un escalpelo, éste lo hace con un cuchillo de cocina de sierra y sin afilar. Una carnicería, vamos.

Por ello, si tienes la suerte de trabajar en una empresa capaz de detectar (algunas) y extirpar a cánceres emocionales (muchas menos), lo siguiente que debe ocuparte es identificar mediante el escáner, la radiografía, el PET o TAC de turno, quiénes son y dónde habitan los esbirros del cáncer principal. Las garrapatas del pecado original. Y extírpalas también. Cuanto antes. Créeme que te corre prisa.

Carmen

         [Foto de Pepo Pons]


Este escrito va dedicado a ti, Carmen. Seguramente no lo leerás nunca, al ser este un espacio muy minoritario y personalista, pero necesito escribírtelo, más allá de decírtelo siempre que puedo. Necesito hacerlo.

Para quien no la conozca todavía (lo siento por vosotros), deciros que Carmen es una profesional como la copa de un pino que, a través de una empresa externa, nos ayuda con las tareas de limpieza en la oficina en la que trabajo, si bien es, por encima de todo, una heroína anónima.   

Y es que, querida Carmen, pocas veces he visto una profesionalidad tan brutal como la tuya. Profesional en estado puro. Trabajar siempre sola, de noche, en un edificio fantasma y que la calidad de tu trabajo sea motivo de admiración día tras día, sin desfallecer, es digno del mejor de los reconocimientos.

Vas siempre más allá. Jamás te limitas a tu cometido, tratando la oficina como si fuera tu propia casa. Y para muestra, botones mil: me acuerdo que una vez se inundó la oficina y, tras las reparaciones, algunos zócalos quedaron "tocados". Pues bien, fuiste tú quien compró masilla y pintura y los dejaste como nuevo. Sin decirlo a nadie. Sólo admitiéndolo cuando te pregunté. 

Otro ejemplo y lección que me diste: se me estropeó la grapadora y yo, como buen hijo de la abundancia, la tiré y cogí otra. Y tú, siempre tú, la recogiste de la papelera, la arreglaste y me la dejaste encima de mi mesa, con un simpático mensaje, del que aprendí más que en muchos cursos que haya ido. Porque vivimos en un mundo donde, en lugar de esforzarnos en arreglar las cosas rotas, simplemente nos ocupamos de cambiarlas. Gracias por este aprendizaje, mi querida Carmen.

Y haces todo eso y más, doliéndote como te duele el cuerpo: la espalda, el pie, la mano y últimamente cefaleas, todo ello sin ser atendido adecuadamente por unos servicios sanitarios lamentablemente desbordados por la crisis sanitaria en la que, encima, estamos. Te duele. Y mucho. También lo sé yo. Pero jamás quisiste aceptar un "Carmen, déjalo, vete a casa por favor y descansa". Jamás una queja. Tu entereza, resiliencia y sonrisa constante a la hora de afrontar las fatalidades harían enrojecer al más bravo. Deberías ser una asignatura obligatoria en cualquier centro de estudios. Porque si además, cuento la vida que has tenido y a tantos a quienes has ayudado y criado, la traca ya es de fiesta mayor. Realmente, Carmen, no sé cómo lo haces.

Contigo a mi lado, quejarme me da vergüenza. Alabarte es una obligación.

Y sé que te lo digo siempre que puedo, pero no basta con decirlo. Hay que reconocerlo. Y sin duda lo haré, no sin antes dejar por escrito esto que aquí queda.

Chapter 1: Saving private Ryan

 


Life is far from being a Disney movie. I get it!! Life is more like Saving Private Ryan than Frozen. Life is pretty much like disembarking in Normandy during the 2nd World War. Most of the time you’re feeling completely alone, naked, and absolutely scared, while the sky is raining down bombs everywhere you look. Life continues to bombard you, dropping plenty of bombs all around you. Some of them hit you directly, some just partially hit you. Or maybe you hear the screech of bombs and explosions from afar. In any case, it is just bombs. bombs and more bombs, every single day. And this is not a movie scene you can control; turn down or switch off. This is life.

Of course, depending on the decisions you make, you can influence a little the number of times you are hit and the damage incurred, but sorry, this is life. And life is a real rain of bombs and you will get hit and hit badly sooner rather than later.  Accept it and Move On.

The most important thing is not really what is happening but what you do in response to what is happening. The only thing you can really control is your emotional reactions, your approach, your decision to move towards a certain direction or even just to stand still. Bombs will fall down anywhere at any time and anyway. Do not even try to explain why. In life, shit happens. So simple. So real.

Don’t flinch, cower or look longingly towards where others seem to be safe. The bombs will get us all in the long run. Be assertive in your decision making, be brave and be bold. Live every moment and stay true to yourself knowing the only real futility is to believe you can control the uncontrollable. Shit happens – get on with it.


WoW People: The Magnificent Seven

 


I have been fortunate enough in life to meet a fair number of "special" people. People who leave you "wanting more." People who make your day better. So what do these people have which marks them out from the rest?

Yes, they are all #1 good people and yes they are  all #2 role models for important values ​​(integrity, honesty, responsibility ...). This is obvious. If they are not good people you admire and respect, then they are not special. But still, they have something more…

Everyone will have their own take on this. Mine, after reflecting deeply on it for a while, is the following:

#3 Generosity: WoW people are generous. They give without expecting to receive, just for the simple pleasure of giving. And I'm not just talking about details that matter at important times. I'm talking about being generous with their personal time, generous with what they have. Generous because they listen (a rare ability indeed). Because generosity is when they make you feel that "the important person at this particular moment is you, not them". Generosity is when you are the first to raise your hand when something goes wrong and the first to applaud the success of others, when things go right. In an executive world where individual performance reigns supreme and harvests most rewards, generosity rises above the melee of self-aggrandizement.

 

#4 Serenity,  Deftness and Perspective. WoW people normally fight fires with a fire extinguisher instead of a fuel tank. They are people who favour peace and solutions to war and conflict. They are people who look for alternatives instead of someone to blame. They are people who propose rather oppose. People who place the right importance on everything at all times. People who never lose the sense of what is important and what is not important, even if it seems so. People who move rapidly when necessary and cautiously when required, instead of just running around incessantly in order to appear busy all the time. People who ask you why you are running rather than why you don't run. People who enjoy life; slowly savouring it instead of eagerly and obscenely gobbling it up.

 

#5. Minimalist, Pragmatic and Widely Focussed in order to make important syntheses . “Perfection is achieved not when there is nothing more to add, but when there is nothing more to take away” (Antoine de Saint-Exupéry). "A synthesis is worth ten analyzes." (Eugeni d’Ors). Because, It is not necessary to do well what, in reality, it is not necessary to do in the first place. WoW people are able to identify the essentials and stand their ground, without succumbing to the latest fads that ultimately lead to yet more unnecessary work. Brave and ready to spot and reject those energy draining zombie projects others are so drawn to. Ready and brave enough to politely inform the emperor that he is indeed naked. Ready and brave enough to say "no thanks" to what everyone knows is going nowhere but to afraid to say it.

 

#6 Meaningful Storytellers with Emotional impact. WoW people have an assertiveness, empathy and the art of building something inspiring in everything they do. People who make you see both beyond and within. They create meaning by connecting the possible with the essential. The stories they tell reverberate deeply. Emotional Troubadours. Creators of positive and lasting emotional impact. WoW people understand that we are all us stories and that we all move through interlocking stories in grand metanarratives. The best and worst of humanity has been at the mercy of a story. Think wisely yes, but WoW people understand that the correct viscera is the heart and not the brain.

 

But above all, WoW people #7 have fun and make you have fun. They even having fun storming the castle. WoW people enjoy seeing the bright side of life. Spreading positive energy, they are passionate and their passion is as contagious as their laughter. And while they laugh heartily, they also smile serenely. Wow!!