Año Nuevo. Nada nuevo: tengo que
adelgazar. Todos los que me conocéis estaréis riéndoos de mi nivel de
profundidad introspectiva, pero dejadme que os diga que, por esta vez, me estoy
refiriendo a adelgazar a nivel digital.
Slim Digital
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El trabajo del futuro: nuevas generaciones, nuevas oportunidades
Charla de 18 minutos, en 2 partes, dedicada al cambio radical en las trayectorias profesionales; a los sectores de mayor futuro; al tipo de trabajo del mañana; a entornos VUCA; Millenials; Knowmads y otras curiosidades.
Publicación en el "Observatorio de RRHH y RRLL" de mi BSC de RRHH en €
Mil gracias al Observatorio de RRHH por haber seleccionado mi artículo "Midiendo el impacto de RRHH en Euros...y sí, se puede" y publicarlo en esta prestigiosa publicación.
4 Desafíos
Hoy he participado en una mesa redonda para debatir,
junto con otr@s director@s de recursos humanos de destacadas empresas del
mundo farmacéutico, sobre retos y tendencias de recursos Humanos.
Tal como yo lo veo, el área de Gestión de Personas debe
afrontar 4 grandes desafíos:
1. Desafío
tecnológico: La tecnología a nuestro alcance ha cambiado para siempre buena parte
de nuestros trabajos, ahora mucho más flexibles por la eliminación de las
barreras espacio-temporales. El trabajo ya no es un lugar. El trabajo ya no es
un horario. Y la movilidad y ubicuidad son ya un requisito. También la
tecnología permite una mayor eficiencia en el manejo de la información y el
reto ahí será buscar el mejor balance entre eficiencia e infoxicación.
2. Desafío
demográfico: La Generación Y o Millennials (los nacidos entre 1985 y 1995)
representarán en 2025 el 75% de la mano de obra mundial y muestran un perfil y
preferencias totalmente diferente a lo visto hasta ahora. Son inquietos nativos
digitales, con un consumo masivo de redes sociales y tecnología digital.
Orientados a vivir de lo que les apasiona y en el presente, buscando la
felicidad en todo lo que hacen.
Este salto demográfico
supone otro giro radical en la
aproximación como empleador hacia el personal interno o potencial externo.
Antes la demanda debía ajustarse a la oferta invariable de la empresa. La
empresa era el/la chico/a guapo/a del baile y se limitaba a guiñar un ojo y seleccionar
de entre quienes se acercaban a probar suerte. Eso se acabó. Ahora estamos
obligados a preguntar qué mueve al talento que queremos seducir y adaptarnos a
sus necesidades. Adaptar nuestros paquetes de compensación y beneficios,
ajustar nuestros estilos de seducción y adherencia…o asumir una muerte lenta
entre mares de nostalgia.
3. Desafío de
contribución efectiva al negocio: empecemos a mostrar
rentabilidad al negocio, en su idioma. Desterremos al máximo los intangibles
sin no queremos que los intangibles acabemos siendo nosotros. Recursos Humanos
morirá a golpe de intangibles si no logramos demostrar que con nosotros el
negocio es más rentable y sostenible que sin nosotros.
4. Desafío
emocional: hemos pasado de gestores de recursos a gestores de
personas. Bueno. Vale. De acuerdo. Pero ahora encarguémonos de las emociones.
Seamos arquitectos emocionales. Construyamos experiencias que transmitan la
trascendencia del trabajo que hacemos cada uno de nosotros (enseñemos a la
gente cómo construyen catedrales en lugar de picar piedra); diseñemos retos
inspiradores. Trata a los demás por encima de sus posibilidades (recuerda el
efecto Pigmalión o efecto Rosenthal). Sigue y persigue la Felicidad de tus
equipos. Sigue y persigue la Toxicidad de tu organización. Y nunca olvides que las
nuevas generaciones estarán más ocupadas en trascender que preocupadas por ascender.
Muchas, muchas gracias al equipo de profesionales de Randstad por invitarme a divertirme entre gente de tanto nivel!
Las diez preguntas
Tras algún día que otro dándole vueltas a la selección de las 10 preguntas a responder en formato tuit por cada Entuitado, he aquí las finalistas:
1. ¿Cuál es el objetivo de tu vida?
2. ¿Qué aprenderemos de ti?
3. ¿De qué no querrías arrepentirte o qué no te perdonarías?
4. 3 referentes en tu vida y 3 razones.
5. ¿Qué papel te hubiera gustado interpretar?
5. ¿Qué papel te hubiera gustado interpretar?
6. Tu frase favorita es...
7. ¿Qué locura te gustaría llevar a cabo y que te impide convertirla en realidad?
8. ¿Qué trabajo le darías a tu peor enemigo?
9. ¿Qué rezará tu epitafio?
9. ¿Qué rezará tu epitafio?
10. Las personas se marchan de sus empresas, principalmente por...
Recuerda que el reto no es contestarlas...es hacerlo en sólo 140 caracteres!
Recuerda que el reto no es contestarlas...es hacerlo en sólo 140 caracteres!
Muchas gracias a tod@s por todas vuestras propuestas...han sido más de 200 preguntas evaluadas para intentar evitar respuestas modales típicas o tópicas.
The Game
Admitámoslo: a todos nos gusta
jugar. Y para muestra, algunos datos:
- En total se han vendido más de 175 millones de copias de la saga Pokemon.
- Hoy en día más de 100 millones de personas juegan habitualmente al Candy Crush
- Hay 22 millones de personas activas en los servidores de World of Warcraft
Esto por lo que a videojuegos se
refiere, pero imaginaos el número de consumidores de tragaperras u otros juegos
de casino. Y es que el juego nos gusta porque forma parte de nosotros desde que
nacemos. Muchos de nuestros aprendizajes se han modelado a través del juego,
por lo que resulta un factor clave en la vida de todos nosotros.
Pues bien, afortunadamente los
antiguos tiempos en blanco y negro de la gestión de personas parece que van
quedando atrás para incorporar de manera natural conceptos como la “Gamificación”
para romper los inexistentes y obsoletos límites autoimpuestos entre un gris
yo-trabajador (el de “prohibido reírse”) y el yo-no trabajador (o sea, tu tú auténtico)
y aprovechar la fuerza del juego para impulsar el negocio en lugar de concebir
el juego como un distractor que lo dificultaba.
Odio bastante prohibir (no hay
cosa que excite más el deseo de hacer algo que prohibirlo…), así que si hay
algo que nos mueve, ¿por qué no aprovechamos esa fuerza y la “canalizamos”
hacia nuestros objetivos empresariales?. De ahí surge el concepto de
Gamificación (de la palabra inglesa “game” = juego) que ya se está consolidando
en la conciencia empresarial de muchas de nuestras compañías. Quizás el rótulo
sea nuevo y el enfoque parezca una moda, pero el sustrato es un elemento clave
que debería hacer que viniera para quedarse.
Si te das cuenta, hay una
infinidad de ejemplos de gamificación a nuestro alrededor que contribuyen de
manera sencilla y divertida a que “nosotros queramos cumplir con objetivos cada
vez más ambiciosos” en lugar de “tener que cumplir objetivos ambiciosos que se
nos imponen”. Estos ejemplos van, desde el más simple como la barra de progreso
de LinkedIn al más elaborado como es el concepto de “yo cuantificado” que está
explotando hoy en día y que supone medir nuestras constantes, sueño, ejercicio
físico, etc. (normalmente a través de gadgets conectados a nuestros ordenadores
y teléfonos, como el Fitbit, Nike Fuelband, etc.) para inmediatamente ir estableciéndonos
objetivos (nosotros mismos, de ahí uno de los quid clave) que nos hagan superar
las marcas que vamos estableciendo y así conseguir estar más en forma, dormir
mejor, etc. Sin duda esta tendencia será un mercado de crecimiento exponencial
en los próximos años.
La gamificación es una de las maneras más “naturales” y divertidas (y
si nos estrujamos un poco el cerebro, hasta baratas) para mejorar de manera
sostenida nuestros resultados empresariales, cambiar actitudes por otras más
saludables, etc.
Y como “una imagen vale más que mil palabras” os dejo
algunos ejemplos para que veáis cómo de fácil y de divertido se consiguen estas
mejoras:
1) Favorecer
el ejercicio físico incrementando el uso de una escalera:
2) Incrementar la tasa de reciclado de botellas:
3) Potenciar la limpieza en nuestras calles:
¿Qué estás haciendo en este momento?
Hoy quiero compartir contigo este vídeo de 10 minutos que he encontrado aquí y que resume con acierto el cambio generacional de mentalidad hacia el trabajo.
Lo curioso es que, aún sabiéndolo la gran mayoría de compañías (las que no desaparecerán), el Gobierno que aplican parece diseñado para la generación anterior, como aquel torpe sin sentido musical que siempre parece estar bailando la canción anterior...
Pues eso, como me ha parecido interesante y nos lleva también a preguntarnos sobre lo que verdaderamente nos importa y si estás haciendo hoy algo relacionado con ello (¿para pensárselo no?...), dejo que el vídeo te lo cuente:
Y después de ver el vídeo... ¿vas a dejar que el mundo te cambie o vas a ser quien cambie el mundo?
Tweet Pitch
Siempre defendí aquello de quien no es capaz de explicar algo en el reverso de una tarjeta de visita no será capaz de hacerlo ni en mil folios. Esa es la base que subyace al término que ha hecho fortuna del “Elevator Pitch” o “Elevator Speech”, cuya idea de base es condensar un mensaje, en no más de 30 seg., capaz de captar la atención de nuestro interlocutor obteniendo como resultado, a modo de ejemplo, una entrevista o reunión con esa persona cuya atención queremos captar.
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El concepto fue creado en 1980 por Philip B.Crosby y se popularizo en los 80 y 90.Hoy es un término ampliamente utilizado en el mundo corporativo como herramienta para nuevos negocios e incluso la Escuela de Negocios Harvard Business School dispone de una herramienta online para que podamos crearnos nuestro propio elevator pitch y testearlo.
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Pues bien, yo propongo ir un poquito más allá y tratar de presentarnos en un solo Tweet: propongo el concepto de Tweet Pitch. Creedme, como ejercicio es revelador y, al conseguirlo, desarrollar el resto resulta sumamente más fácil. De hecho vendría a ser algo así como enfocar la Bio de Twitter hacia nuestro objetivo, sea éste el que sea. Si podemos enfocar lo que queremos en 140 caracteres…imaginaos lo que seremos capaces de hacer si nos brindan el tiempo necesario!!
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Yo lo probé y, con más o menos fortuna, el resultado sería este:
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Elevator Pitch (80 palabras y 20 segundos): "Mi nombre es Oscar Alcoberro y soy un Ejecutivo Senior de RRHH centrado en mejorar de manera sostenida la competitividad de una compañía mediante la gestión estratégica de su Capital Humano.
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Busco un proyecto cuyo liderazgo comparta y respalde mi Libro de Estilo para poder trabajar dentro del negocio como un equipo que cuente con los mejores a nuestro alcance, procurar que sean felices y conseguir que quieran entregar a la compañía lo mejor de si mismos para alcanzar los objetivos planificados".
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Tweet Pitch:"Soy Oscar Alcoberro, Ejecutivo de RRHH dedicado a la mejora sostenida de la competitividad mediante la gestión estratégica de Capital Humano"
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¿Jugamos?
Hoy se pesca con La Red
21/07/2011 Según informa Susan Adams en el blog de Forbes, casi el 90% de las empresas se plantea utilizar las redes sociales para encontrar nuevos candidatos frente al 83% que afirmaba hacerlo hace un año. Para quienes buscan trabajo, estos datos demuestran la importancia de tener un perfil activo en sitios como LinkedIn, Facebook o Twitter, y realza el hecho de que lo que dicen y hacen en las redes sociales puede afectar a su carrera. Dos tercios de los empresarios encuestados afirman haber cubierto alguna vacante a través de perfiles online.
La encuesta, realizada por Jobvite, se ha centrado en los últimos cuatro años, tiempo en el que se ha detectado un aumento constante de los empleadores en el uso del social media, del 83% al casi 90% tan sólo en el último año.
Antes del éxito de las redes sociales, las empresas se inscribían en los tablones de anuncios o enviaban mails a los empleados para animarlos a recomendar amigos y contactos para las vacantes. Ahora, Jobvite ha automatizado este proceso.
Cuidado con lo que pones en Facebook
Según explica el CEO de Jobvite, Dan Finnigan: "No se debe publicar cualquier imagen, decir ninguna palabra o tomar cualquier acción que el usuario no quiera que vean". O eso, o tener cuidado con su configuración de privacidad. Finnigan señala que Google+, el nuevo sitio de Google de redes sociales, hace que sea más fácil dividir a los contactos en grupos discretos, como amigos, familiares y contactos profesionales. El terreno está cambiando muy rápidamente en los social media y en la contratación que no está claro cuánto mal pueda hacer mediante la publicación de información embarazosa. Finnigan también puntualiza que los jóvenes directores de Recursos Humanos son más tolerantes a las indiscreciones en los social media.
Pero, es curioso que el uso del Facebook por los responsables de Selección no ha aumentado mucho durante el último año. Este año, el 55,3% de los encuestados dijo que usa Facebook para reclutar, apenas por encima del 54,6% el año pasado. Por el contrario, el 86,6% utiliza LinkedIn, frente a 78,3% del año pasado.
Fuente: http://www.equiposytalento.com/noticias/2011/07/21/la-caza-de-nuevos-talentos-a-traves-de-las-redes-sociales-atrae-al-90-de-las-empresas.
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