8 medidas para reducir el Desempleo (PDD 4-2015 IESE Barcelona)

Este ejercicio nace a consecuencia del reto que Nuria Mas, profesora de Economía del PDD 4 – 2015 del IESE, nos lanza en la su última clase: 

¿Cuál sería vuestra propuesta para bajar el desempleo en este país?.

Así que me puse a pensar, a discutirlo en mi grupo de trabajo y después lo expuse en clase, pudiendo afinar algunos conceptos gracias a las aportaciones de todos mis compañeros de clase. Este es el resumen de las conclusiones:

PUNTO DE PARTIDA
Podemos situar una tasa de paro estructural para España alrededor del 16% de media, con el bache claro de los años de la burbuja. Ello quiere decir que, para gestionar correctamente las expectativas, el margen realista de mejora ante nosotros es de unos 8 puntos (que no deja de ser un reto que de momento no consigue nadie). Difícilmente veremos un porcentaje de desempleo inferior salvo nueva burbuja. Veamos qué podemos hacer…




MEDIDAS:
  1. Retrasar la edad de la Jubilación forzosa y sistema de Jubilación variable voluntaria. Partiendo de la base de la información contenida en los siguientes gráficos:

a.        Pirámide de población 2014:




b.        Incremento de la esperanza de vida en España


c.        Edad efectiva de jubilación:





  
d.        Evolución de las etapas educativas y laborales.


Parece claro que el acceso al Mercado de Trabajo se ha retrasado en unos 10 años (a mediados del siglo pasado la edad media de incorporación al trabajo estaba en 18 años, mientras que ahora está cerca de los 30) lo que, sumado a que hoy la jubilación se produce mucho antes que en el pasado y que la esperanza de vida ha crecido mucho (la diferencia entre esperanza de vida a partir de los 65 y la edad efectiva de jubilación ha aumentado en 14 años, casi un 200%) nos lleva a un irremediable problema de sostenibilidad del sistema de previsión social en general (no sólo pensiones), especialmente preocupante con tasas sostenidas de desempleo por encima del 20%.

Con todo ello, parece claro que una de las primeras medidas sería retrasar con carácter general la edad oficial de jubilación obligatoria e implementar un sistema de capitalización de aportación definida como el sueco, sustituyendo al actualmente vigente en España, de prestación definida. Además, toda persona podría decidir a qué edad jubilarse, recibiendo por ello una suma mensual proporcional a la aportación que el trabajador haya ido realizando durante su vida laboral.


2.  Reducir el IRPF y cofinanciación adicional individualizada del sistema de previsión social.
El evidente alivio de Tesorería de la Seguridad Social a consecuencia de la medida anterior haría sostenible el sistema de previsión social y podría destinarse parte del ahorro a la reducción fiscal del IRPF que permitiría habilitar, de manera adicional, una partida individual en la nómina mensual de cada trabajador, equivalente a su reducción de IRPF, destinada a incrementar de manera individualizada el copago de su pensión y desempleo (al extinguirse su relación laboral percibiría, a parte de la eventual compensación por despido cuando corresponda, una cantidad adicional correspondiente a lo capitalizado de manera individual). Y digo “incrementar de manera individualizada” el copago existente porque cada uno de nosotros ya contribuimos, junto con las empresas, a este sistema de previsión social, con las cotizaciones bilaterales a la seguridad Social que aparecen en nuestras nóminas mensuales. Hacerlo así incrementaría un plus adicional y variable (de acuerdo a nuestro salario) las percepciones que recibimos para cada contingencia señalada. La proporcionalidad con el descenso en el % de IRPF para acabar con el mismo neto mensual lo hace diferencial con el modelo alemán de cofinanciación o al concepto de “mochila austríaca” que parten de la misma idea de base.


3. Reducir y variabilizar la prestación máxima por Desempleo, incrementando las prestaciones para determinados colectivos.
Darwin decía aquello de “la necesidad crea órganos”. Todos tenemos multitud de ejemplos en los que se nos ha dicho: “yo ahora que tengo 2 años de paro, me lo voy a tomar con calma, y dentro de unos meses ya empezaré a buscar algo…”. A nadie nos es extraña una afirmación de este estilo. Y es que pervive la concepción del desempleo como un “salario en la sombra” que hay que agotar “porque es nuestro y lo hemos generado”, lo que frena de manera determinante la convicción e intensidad con la que uno debe afrontar un proceso de reinserción laboral. Y merma de manera endémica las arcas del Estado.

Según Lee Hetch Harrison, prestigiosa marca de recolocación, la media de reinserción laboral (de entre una gran variedad de perfiles) cuando uno atiende a este tipo de programas es de 6,2 meses (datos 2013). El 26% se coloca antes de los 3 meses. Y en el 46% de los casos en cargos de igual o superior categoría. El 45% de recolocaciones se realizan gracias a networking. Por el contrario, la media de recolocación fuera de estos programas hasta ahora venía siendo de 18 meses. Está todo dicho. Y la diferencia entre una cosa y otra son 6 horas de trabajo diario y un foco absoluto y permanente en encontrar un nuevo trabajo mediante el despliegue de un plan de marketing personal. Creedme. Y vale para cualquier nivel profesional. La diferencia está en querer o esperar a que te quieran.

Dejadme contaros más sobre los períodos máximos de prestación por desempleo de otros países de la Unión Europea:
o    Alemania: 12 meses para personas de menos de 49 años.
o    Portugal: 12 meses por regla general
o    Italia: 8 meses.
o    Austria: 12 meses
o    Irlanda: 312 días prorrogables
o    UK: 6 meses, prorrogables (al tercer trabajo descartado pierdes el subsidio por 3 años)
o    Francia: entre 4 y 24 meses.

Y sin ánimo de establecer una conclusión general a partir de un dato particular, en todos estos países las tasas de desempleo y de recolocación son inferiores a las españolas. Tomémoslo únicamente como un dato.

A partir de aquí, la propuesta es reducir la duración máxima del desempleo (que seguiría siendo proporcional al tiempo cotizado), mediante una serie de tramos de edad, siendo esta una variable crítica para entender la recolocación, p. ej:
                                                                i.      Hasta 30 años: 6 meses
                                                               ii.      Hasta 40 años 8 meses
                                                              iii.      Hasta 50 años 12 meses
                                                              iv.      Más de 50 años 18 meses

En cuanto a prestaciones, recordemos que el empleado recibiría un complemento a la prestación pública derivada de su desvinculación laboral, correspondiente a la parte que habría ido capitalizando a título individual, lo que incrementaría el monto de su prestación mensual. De manera adicional, colectivos de mayor edad, menos recursos o con familiares a cargo recibirían prestaciones de importe superior a las actualmente establecidas, y que serían de aplicación a los colectivos de menor edad (p.ej. hasta 50 años).  


4. Flexibilización y unificación de modelos de contratación
La necesidad de flexibilización y los nuevos modelos de trabajo ligados a la tecnología hacen imprescindible la modernización de los sistemas de contratación que precisamente la favorezcan (en lugar de entorpecerla, como actualmente está pasando). Y ello pasa por implementar las siguientes medidas:

a.        Establecimiento de un contrato único indefinido, extendiendo la protección legal a los que ahora disponen de un contrato temporal. Indemnización creciente hasta un máximo de 20 días por año trabajado. Reduciendo las cargas para el empresario y reduciendo las diferencias entre los actuales tipos de contratación.

b.        Fomento de contratos a tiempo parcial, contratos de relevo y contratos para el fomento de la contratación en prácticas.- la bonificación de este tipo de contratación permitiría facilitar la entrada de jóvenes profesionales al mercado de trabajo y, a su vez, relevar progresiva y acompasadamente aquellos trabajadores de mayor edad que deseen desvincularse de manera progresiva, asegurando el traspaso a otros jóvenes que formarían parte del primer grupo. Una mayor contratación a tiempo parcial bonificada e incrementar sus beneficios incrementaría la atractividad de esta modalidad que se adapta mucho mejor a determinadas situaciones vitales que hoy no tienen el encaje necesario en el sistema normativo español.



5. Reducción de la indemnización máxima por despido, a 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Veamos qué hacen otros países en Europa:

§   Italia: de 2,5 a 6 mensualidades (empresas de menos de 15 empleados) o 20 mensualidades (empresas de más de 15 trabajadores). Tened en cuenta que en Italia no existe subsidio universal por desempleo (existe un eventual máximo de 8 meses bajo determinadas circunstancias)
§   Dinamarca: Depende del sueldo y antigüedad, puede oscilar de 3 a 6 meses
§   Francia: A partir de un año, las indemnizaciones más generales son: un año (0,2 meses); dos años (0,4 meses); cuatro años (0,8 meses); cino años (un mes); diez años (dos meses) y 20 años (5,33 meses).
§   Alemania: Las leyes no contemplan una indemnización fija por despido. A partir de seis meses de trabajo fijo (es decir, una vez pasado el periodo de prueba), y solo en las empresas de más de diez trabajadores, se puede exigir una indemnización por valor de la mitad del sueldo mensual por año trabajado
§   Portugal: los trabajadores que tengan contrato firmado a partir de octubre de 2011 recibirán el equivalente a 20 días por cada año de trabajo con un límite máximo de doce meses.

En España, para contratos nuevos, el límite máximo actual está en 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

Rebajarlo a 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades alivia la carga económica del despido para las empresas, reduce los derechos consolidados de los empleados, fomentando la capacidad de maniobra de las primeras y la movilidad de los segundos. Hoy en día existen adherencias tóxicas a puestos de trabajo por parte de empresas que no pueden afrontar costosos despidos de personas con largas antigüedades que no aportan valor positivo o incluso aportan valor negativo (p.ej. aquellos que, defraudando a la Seguridad Social, se amparan en falsas bajas médicas)  para enquistarse en las cuentas de resultados de las compañías e impidiendo la colocación de gente mejor preparada y con mejor disposición, lastrando así la eficiencia y competitividad de las compañías.

Tampoco el empleado con una larga antigüedad está receptivo a un cambio a costa de cuantiosos derechos consolidados, lo que esclerotiza el sistema de movilidad profesional e impacta otra vez en la competitividad del sistema empresarial.

No obstante, considero imprescindible mantener la diferencia entre la indemnización por despidos disciplinarios y los despidos (ambos procedentes) por la naturaleza subyacente que castiga sin indemnización una mala praxis o un mal rendimiento, con respecto a un despido objetivo (que desvincula un eventual buen rendimiento de una necesidad organizativa de reducir una posición) que merita un pago compensatorio a modo de plus de penosidad ante tal situación. No sería ni justo ni razonable no establecer una diferencia en el trato de estos dos tipos de extinciones laborales.

Una indemnización por despido debe cubrir una función compensatoria esencialmente durante período equivalente al que normalmente uno tarda en recolocarse en el Mercado de Trabajo (apuntado anteriormente). Desde el momento en que uno entiende que la indemnización acumulada le supone “el cobro de la lotería” se mueve en base a ello (bien a conseguirlo, provocando un despido; bien a no moverse para evitar perderlo), lo que supone un claro ejemplo de mal uso o abuso del sistema.


6. Fórmula mixta Autónomos: cuota fija reducida + cuota variable según beneficios declarados a partir del segundo año.

El colectivo de trabajadores autónomos en España está creciendo a marchas forzadas, estando actualmente alrededor del 19% del total de la población activa española y conforman alrededor del 20% de nuestro PIB. El futuro está en manos del modelo autónomo multiproyecto que coparán las nuevas generaciones de millennials  (los nacidos entre 1985 y 1995), con un perfil profesional totalmente diferente al conocido hasta la fecha y que se irá adaptando a los cambios cada vez mayores y más rápidos de un mercado en continua evolución.

Dejadme un momento para ver qué dice Forbes que hacen otros países:

§   Francia: La existencia de cuotas va ligada al tipo de profesión y a las ganancias presentadas por el empleado. No hay ningún pago el primer año de actividad. La cobertura sanitaria, jubilación e incapacidad es gratuita igualmente.
§   Reino Unido: sistema de cuota fija, que va de 13 a 58 euros. Sin declaración trimestral de IVA. Sólo al final de año y dependiendo de las ganancias.
§   Italia: Sólo paga en función de ganancias. Tasa máxima 20%
§   Portugal: Sin cuota. Pago del ÍVA no es obligatorio
§   Holanda: 50 euros anuales de cuota (si bien el trabajador debe pagarse su seguro médico, por importe 100€ mensuales)
§   Alemania: pago de 140 €/mes siempre que se superen los 1.700 euros limpios de ingresos al mes. De igual manera, los trabajadores autónomos deben pagar un seguro médico, que oscila entre los 150 y 200 euros al mes.

En España es necesario hacer frente a una cuota de 260 €/mes, teniendo que hacer declaraciones trimestrales de IVA e IRPF. No tiene ningún sentido querer fomentar este sistema y poner barreras de este tamaño.

La propuesta sería que el primer año la cuota de autónomos fuera gratuita y a partir del segundo año proporcional al beneficio obtenido, con declaración de IVA únicamente a final de año para reducir al máximo la burocracia.


7. Eliminar funcionariado estructural y pasar a un modelo de profesionales contratados por la Administración Pública.
Reducir al máximo la estructura de funcionariado actual tal y como la conocemos e ir sustituyéndola de manera progresiva por profesionales independientes que trabajen para la administración pública sin ser funcionarios (no hay ninguna necesidad), tal y como también sucede en otros países de Europa tales como Suecia, donde prácticamente no hay funcionarios como tales. Creo que la reducción de costes y las ventajas derivadas del incremento de eficiencia serían más que evidentes, por lo que prefiero no detenerme en este punto para tampoco alargarme más.


8. Endurecimiento de las penas por fraude fiscal/laboral.
El objetivo es aflorar la economía sumergida y los pagos complementarios en B de muchísimas compañías, incrementando las aportaciones a las arcas del Estado. Regulemos actividades como las empleadas del hogar, canguros, y otras profesiones “al margen del sistema”. Pensad que, como efecto colateral de alargar la edad de jubilación, el número de empleadas de hogar, canguros, etc. subirá enormemente, con lo que se amplía un nicho de mercado que podría absorber parte del colectivo inactivo y que, ahora, estaría regulado.




CONSECUENCIAS:
  • Se eliminan las diferencias entre contratación temporal e indefinida. Caen las barreras legales y económicas para contratar y despedir. Mayor flexibilidad y menores costes. Mayor competitividad.
  • Se minora la economía sumergida, incrementando la contribución a la Seguridad Social.
  • Se facilita la emprendimiento al reducirse el riesgo económico y la burocracia adyacente.
  • Se reduce el tiempo de transición de carrera, minorándose el gasto en Seguridad Social. Reducción del tiempo de percepción de subsidio y también del volumen del colectivo receptor. Menores cargas para la Administración debido a una mayor masa contributiva.
  • El incremento del efecto psicológico de seguridad por mayor contratación y tipología de contrato; unido a la mejora en las prestaciones (derivadas del plus cofinanciado) lleva a un incremento del Consumo.
  •  Si se incrementa el Consumo, se incrementa la Demanda
  • Si incrementa la Demanda, se incrementa la necesidad de Producción.
  • Si se incrementa la necesidad de Producir, se incrementa la necesidad de contratar (ahora mucho más fácil y flexible y sin tanto coste a medio/largo plazo). Es decir, ahora mejor.
  • Si se contrata, se reduce el Desempleo.
  • Si se reduce el desempleo (aparte de mejorar la Tesorería del Estado por incremento de contribuyentes y descenso de receptores) se incrementa el presupuesto de las familias.
  • Si se incrementa el presupuesto (líquido disponible) de las familias, se incrementa el Consumo.
Y si seguimos el círculo, se reactiva la Economía y se reduce el Desempleo en una especie de círculo virtuoso que hace que la rueda vuelva a girar con la velocidad y cadencias necesarias.


Sólo es una idea y quizás no sea muy populista (no creo que ningún partido político se atreva a incluirla en sus programas!). Seguro que admite mil matices y mejoras…pero quizás no sea tan descabellado no?


Desde aquí, mi más sincero y cariñoso reconocimiento a los 40 profesionales y geniales tipos con los que comparto el PDD 4-2015 en el IESE Barcelona por aguantarme y ayudarme, cada viernes, en el proceso de aprender a decidir mejor.
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