RRHH: si no formas parte del beneficio, formas parte del problema



Si la crisis tiene algo de positivo es que nos fuerza a separar el grano de la paja, y en recursos humanos ha habido mucho de paja durante estos últimos años de revolución del PowerPoint.La extrema competencia por la evolución de la tecnología y la globalización de los mercados ha obligado las compañías a revisar qué aporta valor y qué no. Traduciéndolo en forma de frase famosa originaria de Lenin y completada por Robert de Niro en Ronin: “si no formas parte de la solución, lo eres del problema. Si no, sólo formas parte del paisaje”. Pues bien, en nuestro entorno actual vendría a ser “si no formas parte de los que venden o producen, formas parte de los que potencian la venta o la producción. Si no, simplemente formas parte del problema”.

En Recursos Humanos hemos estado bizcos de tanto admirarnos el ombligo y nos hemos olvidado de una cosa sanísima que es preguntarnos para qué sirve lo que hacemos. Es más, preguntarnos en qué medida nuestra actividad contribuye a maximizar la eficiencia de las ventas o de las fabricaciones o, incluso más (y vamos al verdadero fondo), en qué medida lo que hacemos contribuye a mejorar el beneficio de la compañía, porque al final es lo que cuenta. Por mucho que vendas, si no cobras…; por mucho que produzcas, si no vendes…es más coste y no más beneficio, así que al final la frase acaba simplificándose a “si no formas parte del beneficio, formas parte del problema”.

Hoy ya es una necesidad imperiosa el que RRHH tenga la capacidad de hacer entender a la organización los beneficios de tener un equipo de RRHH y hasta qué punto cada actividad que llevamos a cabo repercute en el beneficio de la compañía. Toda actividad que no seamos capaces de hacer redundar en el beneficio de la compañía debe ser automáticamente eliminada. Ganaremos en credibilidad.

La buena noticia es que gran parte de nuestros procesos de RRHH impactan en el beneficio de la compañía; la mala es que muchos de los profesionales de RRHH tienen serios problemas en demostrar cómo, en convertirlos a euros.

A modo de ejemplo: Si invertimos un tiempo en encontrar al mejor candidato para una posición pero con potencial para posiciones superiores, convertiremos la formación que impartamos a este profesional en una inversión a amortizar en los años que dure su carrera profesional ascendente (porque lo habremos contratado con recorrido y retenido con un esquema de compensación adaptado…imaginémoslo vale?), evitando costes de selección y formación futuros, así como la frustración de un candidato mediocre sin posibilidad de promoción (p.ej. ¿qué ratio de cobertura interna tenemos de nuestros procesos?, esta pregunta equivale a euros). Todo puede traducirse en euros ahorrados o bien, en caso contrario, puede representar un coste en euros dilapidados. Recordad que si contratamos a un candidato mediocre y le damos formación, lo único que obtendremos es un candidato mediocre formado, pero jamás un buen candidato. ¿Esperamos e invertimos o corremos y  gastamos?

Si encima contamos con un buen proceso de reclutamiento que da con el candidato idóneo (pongamos un vendedor) en poco tiempo, cada día que evitamos demorarnos en su incorporación supone un cálculo bien fácil de lo que ganamos o dejamos de perder (sírvase una venta media/día por vendedor, etc.). Euros.

Tener un adecuado sistema de compensación y beneficios ahorra los costes del reemplazo de bajas no deseadas y, a la vez, puede favorecer bajas deseadas que, de otro modo, pueden conllevar procesos de desvinculación muy costosos a todos los niveles. Más euros.

La política de Formación; la gestión de un talento real y otros tantos ejemplos, bien o mal llevados son grandes ejemplos de inversiones o de costes según se hagan...

Y así podríamos seguir hasta mañana.

Lo que quiero decir es que separemos el grano de la paja de todo lo que hagamos, que traduzcamos en euros este grano para que el cliente vea la importancia de comprarlo, a diferencia de la situación anterior, en el que se veía forzado a soportar este grano en el zapato porque “debía ser así”. Este tiempo ya se acabó. Y esta es nuestra responsabilidad.

No hay excusas. RRHH somos un producto que hasta ahora tenía un pésimo marketing interno pero que debemos ser autosuficientes para demostrar/nos la importancia de nuestra razón de ser. De nosotros depende estar en primera línea sin discusión, o bien en los libros de historia.
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