Para mí que el Talento es un resultado, no una persona. De ahí que para mí no tenga ni género ni edad.
Si una habilidad no se expresa, de hecho, no existe. Si Leo Messi o Magnus Carlsen no hubieran entrenado duro, no jugarían como juegan ni, probablemente, se les hubiera considerado genios.
El Talento es volátil. Hoy puedes generar resultados talentosos y quizás mañana por lo que sea ya no. Porque el Talento también tiene su tiempo y puede devenir inútil, como ser buenísimo programando en Pascal pero hacerlo en el siglo XXI.
El problema es que seguimos pensando en Talento como un cuerpo entero y hay que empezar a pensar en Talento a trozos. A piezas. A lonchas. Pensar en los 200 gr. de Boadas 1880, pero no necesariamente en el cerdo entero. Y las organizaciones seguimos insistiendo en Revisiones de Talento a base de personas consideradas talentos a todo o nada. Y lo que apoyo es la idea de Marcos Urarte de tener un Mapa de Talentos.
Un Mapa de Talentos en el que en lugar de Marta, Juan o María, aparezcan "comunicación"; "planificación"; "digitalización"; "negociación"...y detrás de cada uno, los nombres -ahora sí - de las personas que destacan en cada una de estas habilidades. Y lo que digo es que si María es superlativa en "comunicación", que involucremos a María solo en el momento del proyecto en que se necesite "comunicación", evitándole a la organización y a María los costes de involucrarla durante el resto del proyecto.
Porque el Talento siempre es "talento para..." o "talento en..." pero no debería ser un "María es un talento" a secas. Porque igual a María le cuesta hasta aplaudir, pero en "comunicación" es una bestia.
Y que igual a María, que expresa un sobresaliente talento en comunicación, le enriquecería más desarrollarlo a tiempo completo pero para varias compañías a la vez, en lugar de expresar su talento al 20% + 80% de relleno restante para la misma compañía.
Lo que propongo es un Pay per Talent. Un servicio de streaming. Instalar la "Netflix experience", en lugar de repasar cintas de VHS cada año.
Pasa con lo mismo que cuando despedimos, que seguimos pensando en despedir al cuerpo entero, en lugar de despedir una parte del cuerpo que no conviene para una organización. Sí, como lo lees. Presuponemos que despedir se hace a cuerpo completo y lo que propongo es una fórmula alternativa que, por ejemplo en un ERE, salvaría muchos puestos de trabajo: reducir la dedicación como alternativa al despido para personas muy válidas pero que una organización puede no sostener económicamente en su totalidad. Propongo amputar para salvar vidas laborales (y cotizaciones y ahorro en desempleos, etc.).
Imagina que, en lugar de plantearte un despido, la empresa te propone "despedir 3 de tus 5 días laborables a la semana", quedándose con 2 días semanales de tu trabajo. Técnicamente, esto supondría a grosso modo una reducción de -0.6 FTE (Full Time Equivalent), indicador en torno al cual se realiza la planificación de plantillas en compañías de una cierta entidad. Esto, lejos de ser una desventaja en el 100% de los casos, podría verse, en un porcentaje de casos, como una ventaja: (a) voy a dedicarme a lo realmente esencial, porque solo estaré dos días a la semana y/o (b) puedo encontrar un trabajo en el que pueda hacer lo que más me apasione otros 2-3 días a la semana y que, incluso, la suma de ambos me reporte más ingresos que los 5 días en la misma organización. O hasta (c) trabajar en varias organizaciones reduce el impacto negativo de que te despidan cuando vas con todo al rojo trabajando para una única organización. Quizás no sea una fórmula válida para todos, pero definitivamente sí lo es para determinadas personas bajo determinadas circunstancias.
Y ahora imagina que, en una empresa de 300 trabajadores, el 15% acepta trabajar cuatro días a la semana (o sea, reducir el 20% de su tiempo o -0.2 FTE por persona) incluso sin el añadido de saber que hacerlo evita despidos. Esto supone el equivalente a 9 personas a cuerpo completo. Quizás, 9 personas a las que en un proceso de reestructuración no necesitarías despedir, pudiendo seguir disfrutando de sus resultados talentosos en competencias necesarias (aparte del poderoso mensaje interno que como organización estarías enviando).
Lo que propongo es contratar, valorar y pagar mucho más! pero solo por los resultados talentosos que precisa una organización. Y prescindir del resto, para el bien de la organización pero también para el bien de la persona a medio - largo plazo.
Porque, en ocasiones, el todo no es más que la suma de las partes ;D
