El Toxímetro


En el artículo anterior propuse la idea que las compañías midieran y siguieran su tendencia agregada de Felicidad, individual y diariamente percibida por sus empleados. Hacerlo abre un mundo de posibilidades sexy, tales como poder conocer la intensidad y duración del impacto del incremento anual de salarios o bien el de la toma de una decisión impopular que pueda afectar al colectivo. Permite anticipar descensos en rendimiento o situaciones de emoción colectiva que afectarán a los resultados a corto-medio plazo. Nos permite estar por delante de las circunstancias y recoger uno de los principales motores para entender el éxito de manera sostenida.

Pero esto sólo no basta, pues si bien resulta imprescindible conocer cuán felices somos, todavía lo es más conocer cuán sanos estamos. Y ahí es donde entra la segunda variable: la de conocer el impacto de la distribución del grado de toxicidad de nuestra compañía.  

La toxicidad es una de las principales causas de muerte organizacional en nuestros días, así que conviene tenerla muy controlada Vayamos por partes:


¿Qué es ser una persona tóxica?
Hay centenares de artículos y libros que desarrollan diferentes maneras de entender qué significa que una persona es tóxica, así que no voy a copy-pastear nada que ya sepáis o podáis encontrar en Google. Para abreviar, yo creo que una persona tóxica es la que te deja peor que como te encontró, de manera intencional y gratuíta  (quizás no sea muy académico, pero servirá…).


¿Cómo identificarla?
También se han descrito diversas maneras, aunque yo propongo mi propia escala, de sólo 10 preguntas a responder entre 0 y 10 (0 es “total desacuerdo” y 10 “total acuerdo”)


El resultado es una puntuación media (que puede expresarse en porcentaje de Toxicidad) que puedes ubicar en los siguientes rangos de toxicidad:

Mínimo
Medio
Alto
Crítico
0-3
4-6
7-8
9-10


Vale. Ya tengo a una persona puntuada y sé cuán tóxica es (o no). Siguiente paso:


Identificar el número de personas tóxicas en una organización.
Lo único que tienes que hacer es utilizar una de las múltiples herramientas gratuitas online para realizar encuestas y pedir a la plantilla que valore a todas aquellas personas que considere conocer lo suficiente en cada una de estas 10 preguntas. Incluso en empresas muy grandes, cada uno de nosotros sólo podremos valorar un porcentaje relevante y, en todo caso, sólo son 10 preguntas de respuesta casi inmediata, por lo que no nos llevaría mucho tiempo hacerlo. De todas formas, incluso en ese caso y dada la naturaleza del dato, recomendaría hacer este ejercicio 1 o máximo 2 veces al año. En contraposición a la medida de Felicidad, piensa que ésta es muy voluble (de ahí la métrica propuesta) mientras que la Toxicidad es permanente y poco voluble.

¿Ya lo tenemos?. Bien, sigamos.. 

Ya hemos identificado a las personas tóxicas (a partir de una puntuación de 7 puede considerarse una persona tóxica) y esto nos sirve de base para calcular lo realmente importante: el impacto de la toxicidad en función de su ubicación en la escala jerárguica!. La diferencia es especialmente relevante: no interesa tanto saber cuántas personas tóxicas tenemos, como qué impacto tiene el % de toxicidad en la organización en función de dónde están ubicadas. En una empresa de, pongamos por caso, 500 trabajadores , no será lo mismo que 10 administrativos sean tóxicos, como que la persona tóxica sea la Dirección General. ¿Parece razonable no?. Determinémoslo pues:

Cálculo de impacto de Toxicidad
Este es un ejemplo de una organización con 344 personas estructuradas a través de 7 niveles jerárquicos, desde la Dirección General (nivel 7) hasta el último operario de fábrica (nivel 1). Tenemos identificadas 43 personas que han puntuado 7 o más. Y además las hemos identificado por cada uno de los niveles, teniendo un primer dato de toxicidad por nivel. Promedios aparte, lo más relevante es el impacto de la toxicidad en función de la ubicación de las personas tóxicas en el organigrama.




Y para calcularlo, parto de mi idea que el impacto de una persona tóxica es directamente proporcional al nivel jerárquico que ocupa, lo que me lleva a multiplicar el nivel jerárquico por la toxicidad y luego porcentualizar cada nivel sobre el total obtenido. Simple y proporcionadamente real.

Este ejemplo se leería así: esta compañía tiene un promedio de toxicidad general ponderado de un 11.9%. La máxima concentración está en el nivel 4, con un 19,2% que también supone el mayor impacto en toxicidad en la compañía (27%).


Ahora fijaos en este mismo ejemplo con otra distribución tóxica:
  


En este ejemplo, tenemos  la mitad de personas tóxicas que en el ejemplo anterior y, en cambio, tenemos sólo una diferencia en 2,3% en toxicidad promedio. Lo curioso es ver cómo sólo 4 personas sobre las 21 explican el 85% del impacto de la toxicidad de la compañía, a pesar representar sólo 19% del total de personas tóxicas. La distribución es fundamental.


¿Cómo baremar el porcentaje?
Dependerá mucho del tipo de organización. Una propuesta de baremo sería la siguiente:

Insisto, es sólo una propuesta que deberás acomodar a tu organización en función de múltiples factores. Piensa que, en definitiva, es tu herramienta y debes acomodarla como mejor sirva a tus intereses.


¿Y ahora qué?
Pues las reglas son tan sencillas, como complicadas:
  1.  En un mundo ideal, toda persona tóxica debería ser eliminada de una organización (como un organismo sus toxinas. Funciona igual) o, como mínimo, las personas tóxicas cuya ubicación explique el mayor impacto tóxico. Lo antes posible.
  2.  Una vez eliminados los casos críticos, verás que la toxicidad de niveles inferiores se reduce (pasa de nuevo el cuestionario al cabo de un tiempo y lo comprobarás por arte de magia). Mucha toxicidad inferior es consecuencia directa de toxicidad superior. Se trata de toxicidad coyuntural (ya sabéis el dicho del perro y la rabia no?).
  3. Una vez conozcas la nueva foto, prosigue hasta eliminar todo rastro de toxicidad en un proceso que siempre es continuo (pues siempre tendrás entrada y salidas de personas).
     En resumen: Al igual que las personas, las organizaciones puede ser muy felices y estar al borde de una muerte incierta. Por eso, es tan importante utilizar el Felizómetro como el Toxímetro, como elementos complementarios a utilizar en paralelo. Es tan importante saber si somos felices para anticipar éxito sostenido, como saber si estamos sanos para poder vivir para contarlo :) 
Reacciones:

2 comentarios:

  1. Hola Oscar, interesante forma de abordar el tema!
    Sólo que, cómo validas la fiabilidad y dicho sea de paso, la objetividad de los evaluadores?
    Gracias, Aida

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  2. Hola Aida,

    Pregunta totalmente lógica!. La fiabilidad la consigues con una N alta de personas que puntuan por encima de 7 en media a una misma persona. P.ej. si de las 23 personas que tienen contacto suficiente como para valorar una persona X, 19 le atribuyen una puntuación que en media supera el 7, es seguro que la persona X acumula una notable carga de toxicidad.

    Además, piensa que la subjetividad es clave (sobre todo aplicaría al concepto de Felicidad, si has leído mi planteamiento sobre el Felizómetro) pues es lo que determina el rendimiento de cada uno, sea como sea que uno se sienta (y que seguramente será diferente entre personas).

    Muchísimas gracias Aida por el regalo de leerme y de escribirme un comentario tan acertado.

    Un abrazo!!!
    Oscar

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